”Risk att arbetsgivaren får säga upp allt för fritt”
Nuvarande turordningsregler har brister, men det finns inga skäl för facken att gå med på åtgärder som försvagar arbetstagarna, skriver Carl Melin på den TCO-ägda tankesmedjan Futurion.
Så kan du påverkas av las-uppgörelsen
12 februari, 2021
Skrivet av Anna Julius
DA reder ut Mer makt åt arbetsgivaren vid uppsägningar – men också fler möjligheter för anställda att utbilda sig. I höstas kom arbetsgivare och vissa fackförbund överens om vilka nya regler de vill ha för anställningstryggheten.
Kritikerna tycker det urholkar tryggheten – men vad skulle förändringarna innebära för dig?
Vilka ingår i uppgörelsen?
Arbetsgivare: Svenskt Näringsliv, det vill säga de flesta stora arbetsgivare.
Fack: PTK – fack för privatanställda tjänstemän – samt LO-förbunden IF Metall och Kommunal. Fler kan ansluta om de vill.
Gäller uppgörelsen bara dem?
Ja, och nej. Uppgörelsen blev verklighet efter att januaripartierna ville se förändringar i Lagen om anställningsskydd (las) för alla. Man kan säga att uppgörelsen består av två delar:
1. Lagförslagen
Parterna har en lång rad förslag på vad politikerna ska göra, framför allt ändra i las, men även till exempel om a-kassa och studiestöd. Januaripartierna har sagt att de vill genomföra förslagen. Då gäller de alla, oavsett om man har kollektivavtal och är med i facket eller inte – om inte kollektivavtalet säger något annat. Hit kommer Pappers och GS medlemmar höra, om inte de förbunden ansluter sig till uppgörelsen.
2. Huvudavtalet
Om politikerna går med på att göra lag av förslagen, tänker parterna skriva under ett nytt huvudavtal, med mer långtgående regler. Huvudavtalet gäller bara dem som skrivit under överenskommelsen – och därför t ex alla som går på IF Metalls kollektivavtal.
Fredsplikt
De som ingår i huvudavtalet kan till exempel inte strejka för bättre anställningstrygghet under avtalsrörelsen för de frågor som ingår i det avtalet.
Om din arbetsgivare ska dra ner
Om företaget vill skära ner på antalet anställda, till exempel för att det går dåligt, kan de säga upp på grund av arbetsbrist. När det bestäms vem som ska få gå används principen sist in, först ut, så länge de anställda har tillräckliga kvalifikationer. Nu blir det fler avsteg från den principen. Så här kan det gå till om ett företag på 200 anställda ska säga upp 40 personer.
Arbetsgivaren ska också kunna välja att ha kvar tre arbetare och tre tjänstemän. Totalt får man dock högst undanta tio procent av det totala antalet anställda.
Kommentar: Att fler får undantas i företag med huvudavtal är ett sätt att locka företagen att teckna kollektivavtal.
Avtalsturlista
Arbetsgivaren kan förhandla med facket om en så kallad avtalsturlista, där de gör upp om vilka som får gå och vilka som får vara kvar. En lång anställning är alltså ingen garanti för att få vara kvar i dag. Det ändras inte i förslaget, men eftersom företaget redan kan välja att behålla några de vill, så kan fackets förhandlingsposition försvagas.
Om arbetsgivaren tycker att du missköter jobbet
Uppsägning av personliga skäl är den andra anledningen då en arbetsgivare får säga upp folk.
Om du blir uppsagd av personliga skäl, men tycker att det är fel, kan du ogiltigförklara uppsägningen. Då får en domstol avgöra om det var rätt eller fel att säga upp dig. En skillnad i överenskommelsen är att du inte får behålla ditt jobb i väntan på att tvisten blir löst.
Kommentar: Syftet är att göra skillnaden större för arbetsgivaren beroende på om uppsägningen är riktig eller inte. Som det är nu kan arbetsgivaren få betala lön under lång tid till en person som sagts upp, även om uppsägningen var korrekt. Med förslaget slipper företaget betala om uppsägningen är riktig, men det blir dyrare om den är felaktig. Kritikerna befarar att det kan leda till fler uppsägningar. Många tvister slutar i också förlikning. Om arbetsgivaren inte behöver betala lön under tvistetiden kan den den uppsagdas chans att göra upp minska.
För att avgöra när det är rätt att säga upp går man i dag mycket på tidigare domar från Arbetsdomstolen. I förslaget ska det preciseras tydligare när en arbetsgivare får säga upp. Det befarar kritikerna kommer att leda till fler uppsägningar, men försvararna av uppgörelsen säger att reglerna inte ändras, de blir bara tydligare.
Sakliga skäl till uppsägning enligt förslaget:
- Arbets- eller ordervägran.
- Olovlig frånvaro eller sena ankomster
- Brottslig handling på arbetsplatsen
- Missbruk som inte är att betrakta som sjukdom
- Bristande prestationer som inte beror på ålder, sjukdom eller funkstionsnedsättning.
- Samarbetssvårigheter som påverkar arbetsplatsen negativt
Domstolen ska inte längre ta hänsyn till om personen i fråga lär bättra sig eller inte, eller om de har särskilt intresse av att behålla jobbet.
Om du är visstidsanställd
I dag: Arbetsgivaren kan anställa dig på allmän visstid utan något särskilt skäl. När du jobbat två år under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Många avtal har betydligt snävare tidsgränser.
I förslaget: Allmän visstid ersätts av särskild visstid, som i princip är samma sak, men man kvalificerar sig snabbare för fast jobb. Efter nio månader på särskild visstid under en treårsperiod får du förtur till ny visstidsanställning, efter tolv månader under en femårsperiod ska du automatiskt få tillsvidareanställning.
Om du är inhyrd
Om du varit inhyrd på samma ställe i 24 månader under en treårsperiod ska arbetsgivaren erbjuda dig fast anställning. Gör hen inte det ska du få en ersättning med två månadslöner – tre månadslöner om du lyder under huvudavtalet*. Efter det kan inhyrningen fortsätta utan att du får nya erbjudanden.
Nya regler för hyvling
Enligt en dom i Arbetsdomstolen är det ok för en arbetsgivare att plocka bort timmar ur ett anställningskontrakt, hyvla. En heltidsanställd kan alltså helt plötsligt bli en deltidsanställd. Säger man nej kan man bli uppsagd.
I överenskommelsen ska personer tillfrågas att gå ned i tid enligt turordningen bland dem med liknande arbetsuppgifter. De ska också få en viss omställningstid innan förändringen börjar gälla.
Enligt förslaget ska också heltid vara det normala.
Om du blir av med jobbet
Om du har kollektivavtal och blir av med jobbet har du rätt till omställnings- och kompetensstöd för att hjälpa dig hitta ett nytt jobb. I det nya förslaget ska det bli lättare även för dem utan kollektivavtal att få stöd. Även visstidsanställda får rätt till omställningsstöd, liksom de som blivit uppsagda på grund av sjukdom.
Om du vill utbilda dig
Enligt förslaget kan du få ta ledigt under högst 44 veckor för att studera. Under den tiden får du en ny typ av studiestöd, som motsvarar 80 procent av din lön på inkomster upp till cirka 25 500 kronor i månaden. Lyder din arbetsgivare under huvudavtalet får du 80 procent på inkomster upp till cirka 31 000 kronor och 65 procent på inkomster upp till 68000 (2021).
Villkoren är att du jobbat minst åtta år, minst i snitt 16 timmar i veckan, och att utbildningen stärker din ställning på arbetsmarknaden. Det ska även finnas möjlighet till kortare studier.
Kommentar: När IF Metall beslöt sig för att ansluta sig till avtalet var detta en tungt vägande fördel, eftersom kompetensutveckling länge varit viktigt för förbundet.
När du är arbetslös
Om parterna får som de vill kommer a-kassan att se helt annorlunda ut i framtiden. Fack och arbetsgivare vill ta hand om den helt själva. Fler ska få ut 80 procent av sin tidigare inkomst.
Kommentar: Även detta var ett tungt vägande skäl för IF Metall att gå med, man tror att det skulle stärka fackets ställning och göra det mer värdefullt att vara medlem i facket.
Vad händer nu?
Först ska riksdagen stifta en lag. Tre utredningar håller på att kolla hur den ska se ut – det handlar om a-kassa och turordning, om omställning och om studiestöd. Planen är att lagen ska börja gälla 1 juli 2022. Sedan ska parterna skriva på huvudavtalet.
