Individuella löner – då lyftes kvinnorna

Lönesättning Först var facket skeptiskt.
Men utvecklingen mot individuella löner på Uponor har ökat löneglidningen och kvinnorna har gynnats.
– För 16 år sedan körde jag truck. Nu jobbar jag med kvalitetsarbete, säger Virpi Koski.

Digitalisering och automation. Robotisering. Industri 4.0. Dessa är ledord för stora delar av svensk industri som konkurrerar på världsmarknaden. Uponor i Virsbo som tillverkar olika typer av plaströr är inget undantag. Här jobbar man flitigt för att ställa om och öka produktiviteten.

År 2016 sade företaget ensidigt upp befattningslönesystemet. I stället ville man gå över till helt individuella löner. IF Metallklubbens ordförande satte kaffet i halsen. Äldre medlemmar som jobbat länge på fabriken blev förbannade.

– Om jag hade fått bestämma hade vi haft kvar det gamla och moderniserat det. Men det viktiga var att vi fick till ett avtalat lönesystem, om än med individuell lönesättning, säger klubbordföranden Joakim Göransson.

Han lutar sig tillbaka i fåtöljen. Vi sitter strax innanför receptionen på företaget. Coronarestriktioner gör att inga besök tillåts inne på fabriksgolvet. Joakim Göransson knäpper händerna över bröstet samtidigt som han konstaterar att kvinnorna har visat sig vara vinnare när lönerna sätts mer individuellt.

– Tjejerna är mer intresserade av att lära sig nytt och byta arbetsuppgifter, säger han.

Jag upplever att tjejerna är mer hungrig­a att söka den här typen av tjänster.

Virpi Koski, kvalitetskoordinator och skyddsombud på Uponor.

Det gamla lönesystemet var stelbent och saknade flexibilitet. Många slog tidigt i taket vilket inte uppmuntrade till utveckling. Samtidigt som industri­arbetarnas jobb är i ständig förändring.

– Vi tar över alltmer tjänstemannauppgifter. Lägre produktionsnära tjänstemän är utrotningshotade, säger Joakim Göransson.

Kriterierna som används vid lönesättningen är bland annat skydd/säkerhet, kvalité, mångkunnighet och resultat. Industriarbetarnas prestation mäts på en skala mellan 1 och 4 för respektive kategori.

Hur undviker ni att det blir godtycklig­t?

– Klubben har insyn och vi går igenom lönesättningen med företaget person för person. Varje höst görs också en extra översyn.

– Vi har även en miniminivå. Ingen kan bli nollad. Företaget brukar morra om garantin, säger Joakim Göransson.

På Uponor jobbar åttio procent av arbetsstyrkan femskift. I lönesystemet finns inget tak så det är inget ovanligt att vissa välutbildade och motiverade industriarbetare tjänar runt 40 000 kronor i månaden, mer än en del tjänstemän på fabriken.

– Löneglidningen har ökat. Det fanns en rädsla för att det skulle bli subjektivt. Men löneskillnaderna är inte omotiverat stora, konstaterar Joakim Göransson.
Virpi Koski har jobbat i företaget i 16 år och är en av vinnarna. Hon började på lagret med arbetsuppgifter som inte var särskilt avancerade. Nästa steg i karriären blev som truckförare när lagret flyttade. Men ryggen strejkade av att sitta i trucken så Virpi Koski hamnade en period på ”avhaspningen” innan hon tog chansen och hoppade på jobbet som kvalitetskoordinator.

– Nu följer jag processer och är med och säkrar bra produkter, säger hon.
Hennes jobb består till stor del i att dokumentera och komma med förslag på förbättringar. Virpi Koski är även skyddsombud. På Uponor kan de som är pådrivande i säkerhetsarbetet premieras i löneförhandlingarna.

– Jag upplever att tjejerna är mer hungriga att söka den här typen av tjänster, säger hon.

Virpi Koski tycker att den största skillnaden mot förr är att arbetet blivit mer varierande och inte så statiskt. Negativt är att hon tar med sig jobbet hem på ett sätt hon inte gjorde förut.

– Det kan vara en stress. Men arbetsdagarna går fort och jag fick ett rejält lönelyft.

I inledningen av texten konstaterades att svensk industri behöver ständig utveckling för att hänga med i konkurrensen. På Uponor har medelåldern sänkts de senaste tio åren och ungefär hälften av de cirka 250 IF Metallarna pendlar in till fabriken i Virsbo varje dag.

– Ökad flexibilitet är det som krävs i den nya industrin, säger Joakim Göransson.
Ett stort projekt om kompetensutveckling pågår men coronaviruset har stått i vägen för många av utbildningarna som ska genomföras på arbetstid. Hittills har inte produktionen påverkats märkbart av pandemin, korttidsarbete har inte varit aktuellt. Men fortfarande är det ovisst hur det kommer att se ut på den viktiga Europamarknaden under år 2021.

– Det är lite läskigt med den här pandemin. Det kan bli som ett Arbogaöl, komma surt efter, säger Joakim Göransson.

När det är dags för fotografering utomhus så ropar några arbetskamrater att han och Virpi Koski ska skratta mer. Joakim Göransson skiner upp en stund innan han återkommer till lönerna.

– Det finns inget perfekt system. Vi gör så gott vi kan med det vi har, säger han.  

Individuell lönesättning

Bakåt i historien var det själva arbetet som lönesattes oavsett vem som utförde arbetet. Genom åren har det luckrats upp och arbetare, precis som tjänstemän, har löner som baseras mer på individens prestation.

Det har legat i arbetsgivarnas intresse att påverka mot mer individuell lönesättning, lönen blir ett styr­medel och belöning. På en del avtal inom LO är det i dag liten, om alls någon, skillnad jämfört med tjänstemannaavtal.

Enligt IF Metalls löneprinciper så ska lönesättningen vara differentierad efter individuella eller andra grunder. ”Men lönen ska alltid vara sakligt motiverad”, säger Darko Davidovic, IF Metalls förbundsjurist som har bakgrund som förhandlingsombudsman.

Enligt principerna ska medarbetare veta på vilka grunder lönen satts och vad personen kan göra för att öka lönen.

Det finns LO-förbund som är emot individuell lönesättning, till exempel Transportarbetareförbundet som formulerar det så här: ”Transport har länge varit motståndare mot individuell lönesättning då vi anser att det skapar fler frågetecken än det löser.”