HR styr allt men slipper ta ansvaret
7 april, 2021
Skrivet av Elinor Torp
Perspektiv Dagens Arbetes Elinor Torp om en yrkesgrupp som bestämmer allt mer, utan att behöva stå till svars. Det visar sig inte minst i granskningen av Samhall.
De har fått allt mer makt. Men är en egen ö. Utan juridiskt ansvar för personalens arbetsmiljö. Funktionen utger sig ofta för att vara ett stöd för medarbetarna. Men är i själva verket arbetsgivarens förlängda arm med samma ekonomiska mål och vinstkrav.
Human Resources.
Mänskliga resurser.
I dag har HR en nyckelroll i de flesta ledningsgrupper. Människan läggs in i potten för att nå affärsmålen. I teorin är det något fint.
Medarbetarna ska ses som en tillgång mer än en kostnad. HR har sitt ursprung i den tanken. Att företagen ska fokusera på annat än bara siffror och resultat. Att företagen som satsar på medarbetarnas utveckling blir mer lönsamma. Att människan måste må bra, kort och gott, för att över huvud taget känna sig motiverad och kunna prestera.
Human Resources.
Mänskliga resurser.
HR är direkt avgörande för hur det går för den enskilda individen i arbetslivet. Men kanske inte på det sättet som det var tänkt. Ett möte med HR innebär inte sällan att parterna kommer överens om att gå skilda vägar.
Det blir ett så kallat utköp. Eller win-win som det lite populärt heter.
HR som varit pådrivande i det arbetsrättsliga kunde inte ställas till svars just för att HR inte har något delegerat arbetsmiljöansvar.
Vad som nyss var en arbetsmiljöfråga blir alltså blixtsnabbt arbetsrätt. Den obekväma medarbetaren får några månadslöner och trollas bort. Även om det kan vara bäst att lämna så är det stora flertalet knappast lyckliga över att förlora jobbet.
Och kvar blir den sunkiga arbetsmiljön. För problemen sitter sällan i personen utan i organisationen.
Jag har sett det hända, otaliga gånger.
HR löper som en röd tråd genom nästan alla fall vi granskat under senare år.
”HR styr allt!” säger en källa med insyn i Samhall.
Samhall är bara en i raden av exempel där HR kommer in från sidan och tar över ärenden som det vanliga chefsledet egentligen har delegation på att hantera. Det är cheferna i linjeorganisationen som har undertecknat pappren om arbetsmiljöansvar för sin personal. Det är cheferna i linjeorganisationen som måste ha kunskapen. Skulle något i värsta fall hända, en olycka, ett dödsfall. Då riskerar chefen att fällas.
”Som det är nu går jag och är rädd varje dag för att någon ska skada sig eller bli sjuk. Om någon av mina medarbetare dör kan jag hamna i fängelse. Det är jag som har det delegerade arbetsmiljöansvaret”, säger en första linjens chef på Samhall.
På Samhall handlar det om det dagliga. HR bestämmer om en medarbetare ska få komma till företagshälsovården eller inte. HR kopplas in i stort som smått och får ta i allt det svåra psykosociala.
Chefsleden inom Samhall är två.
Led 1: Linjecheferna med ansvar för personalens arbetsmiljö.
Led 2: HR-cheferna i flera lager utan delegerat arbetsmiljöansvar. Men med desto större befogenheter från högsta ort.
Bäst bekant med fenomenet blev jag under granskningen av Krokomfallet – Sveriges första och hittills enda fall där ett självmord prövades som arbetsmiljöbrott. Socialsekreteraren Lasse tog sitt liv när kommunen forcerade fram ett avskedande trots att de inte hade på fötterna och trots att de visste att han var skör och självmordsbenägen.
Två chefer dömdes i tingsrätten. HR som varit pådrivande i det arbetsrättsliga kunde inte ställas till svars just för att HR, den rollen, inte har något delegerat arbetsmiljöansvar. Men i hovrätten där de bägge cheferna friades riktade domstolen skarp kritik mot HR-funktionens agerande.
HR tar med andra ord över ärenden. Utan att personligen riskera något.
Nog var de arbetsmiljöansvariga cheferna i Krokomfallet, och inte bara HR-chefen, medvetna om att sakskäl för avskedande inte förelåg och nog förstod hovrätten att de var medvetna om det. Men de var också medvetna om att ingen någonsin dömts till böter eller fängelse för kränkande särbehandling i arbetslivet. De friades också mycket riktigt, trots sitt agerande, av hovrätten och Högsta Domstolen gav inte prövningstillstånd. Det hade inte ändrat någonting om HR-chefen hade varit arbetsmiljöansvarig. Hovrätten hade säkert friat henne också.
Jag håller med fullständigt i hennes tes. HR har från första början ställt till det allt mer i den annars raka dialogen mellan arbetstagare och chef. Vidare blir företag lidande i sitt sökande efter kompetens när HR snarare än chefen som känner arbetsplatsens behov, hoppar in emellan och värdefull kompetens försvinner som första stöten i en biljardmatch. Nu vet jag från att ha läst forskningen att äldre konsulter som var lika med forskare 20 år sedan i Sverige, innan HR började implementeras (jag har under mina 20-25 år i arbetslivet inte sett dem från början i alla fall), kan vara mäktigt förbannade på dagens kids som kommer ur vuxendagiset och gör alla dessa misstag som jag återkommer till. Så det är värt att lyfta med all rätt.
Flera gånger jag sökt arbete har företag behövt lägga ned sina rekryteringar för att HR inte förstått arbetsplatsens behov. Jag var med om ett exempel där alla vi som sökte en tjänst blev anklagade av HR att vara en besvikelse och inte motsvarade vad chefen hade hoppats på att HR skulle hitta. När jag väl i luren med all rätt efter en väldigt problematisk intervju på en kommun frågade ut kvinnan (vilken ringde mig) förstod jag direkt att de sökt efter helt fel kompetens från början. Jag försökte säga det och att HR inte kan skylla på oss att de söker fel kompetens (vidare talade jag om exakt vilken kompetens de borde ha efterfrågat) – men personen slog ifrån sig varvid jag då som arbetat decennier i branschen i fråga gick in på pragmatiska åtaganden som de bortsett ifrån. Det gick inte heller fram varvid jag säger att de inte kan frångå pragmatiken hur mycket hon än tror på sin metodologi eller inte. Det slutade med att vi la på luren.
Ett annat mindre dramatiskt exempel var med en HR-representant för ett företag där jag skulle ha arbetat som kemist. Det var väldigt viktigt att vi hade bra hälsa och friska som nyfödda. När jag sade att vi har verktyg till hjälp svarade hon att det finns fat som är väldigt tunga du kommer hantera varje dag. Jag svarar att okej… så nu ska jag lyfta ett fat som väger 200kg för hand då alltså och kollar på personen. Jag förstod att personen inte visste någonting om vikterna (åtminstone misstänkte det). Ögonen går åt alla håll och sedan var det ju klart att vi hade maskiner och mycket med all rätt hade istället med arbetsmiljö att göra, som HR och chefen ska se till. Jag hoppade det jobbet. Inte minst då det är så dåligt stil att företaget inte ville stå för de sociala avgifterna och direkt ansvar för en anställd med de uppgifterna. Då ska man inte ha nå arbetskraft till koncentrerade kemikalier. Listan av liknande situationer kan göras lång. Jag minns jag försökte förklara för en kvinna – tror inte jag överdriver – närmare 100 gånger under 1 timmes tid inom ramen för resterande intervju att jag kunde köra lastmaskin. Det är också ett minne att ha med sig.
Nu har det blivit så infekterat på sista tiden med så mycket misslyckanden vid rekryteringar att HR för företag istället använder sig av kvantitativa metoder för att särskilja kompetens och således helt släppt de kvalitativa förfarandena. De förklarar detta med att det ger en opartisk rekrytering där alla ska få en chans. Inte att det beror på oviljan att lyssna & lära vilket lett till misslyckanden eller medioker kompetens för att konsulten inte förstod komplexiteten. Samtidigt tillhör jag en av de som presterar dåligt på dylika kvantitativa test och dessa blir med andra ord inte relevant för hur det manifesterar på arbetsplatsen med samma sorts uppgifter. Jag är snarare den som i personlighetstester och med facit i handen brukar vara bland de starkaste – först en period in i arbetet i min analytiska förmåga, mot andra kompetenser som må se bättre ut i början (vilka ensamt dyker upp i dessa kvantitativa test). Jag har än en gång de äldre konsulterna på min sida som i triviala källor liksom vetenskapliga sågar de yngre inom HR för just samma kortsiktiga tänk överlag med i sina rekryteringar.
Efter att i flera år haft en väldigt nedåtlåtande och trött attityd mot HR då jag i alla fall varit beroende av direkt kontakt med chefen för att lättare komma fram, blev jag nu fullständigt chockad. Jag sökte precis ett arbete som lagerarbetare. Jag tänkte att det kunde vara ett bra jobb ett tag i alla medan jag får andra saker gjort med plugget. Jag skriver dock inte att jag kört långtradare i ca 10 år och arbetat lika många till, från och till på kajer och inom mindre företags logistik senare år med delegerat ansvar. Jag skriver inte heller att jag har 3 universitetsutbildningar. Efter flera kvantitativa tester får jag reda på att jag inte kan förstå instruktioner nog för att köra en truck åt ena eller andra hållet och att… ja jösses. Jag var mållös verkligen på utfallet från testet. Jag som inte trodde att HR kunde prestera sämre.
Facit blir att 3 universitetsutbildningar och åratal av arbete på kajer och med tunga fordon för otaliga företag varje dag med sina olika logistiska lösningar, räcker inte för IQ att plocka varor på en vagn. Då ska tilläggas att jag även kört för företaget innan…
För varje erfarenhet jag får med HR blir jag mer och mer tagen av vilken ineffektiv byråkrati som odlats fram.
Tackar vet jag 15 år sedan när man inte behövde springa en hinderbana bland HR-gladiatorer för att kunna sticka ett CV i handen på chefen och prata direkt. Skål till unga HR konsulter som aktivt motsätter sig äldre kollegor (forskare) i sina tillvägagångssätt och totalt har underminerat svensk arbetsmarknad på kompetens.