Ökat tryck på själslig skyddsrond
31 augusti, 2016
Skrivet av Elinor Torp
ARBETSMILJÖ. ”De mjuka frågorna står inte högt på dagordningen”, konstaterar Claes Hallin ute i packsalen. Men nu ska själen få sin egen skyddsrond på Bonniers stora tryckeri i Akalla.
”Ge själen en egen plats”
Gunilla Charléz tips för att lyfta den psykosociala arbetsmiljön:
Läs på! Vad säger Arbetsmiljöverkets nya föreskrift?
Samla ihop er: Vad vill vi? Hur kommer vi dit? Sätt mål, och delmål.
Ställ krav på arbetsgivaren. Nu finns det en föreskrift kopplad till lagen!
Ta hjälp av ditt fack, din avdelning. Regionala skyddsombud kan åka ut på företagen och prata.
Lyft ut psykosocial arbetsmiljö så att den får en egen skyddsrond. Lägger man ihop den med det fysiska hamnar de ”mjuka” frågorna längst ner. Så ge själen en egen plats!
31/3 trädde Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft.
Ett lokalt skyddsombud möter Gunilla Charléz i den ödsliga korridoren mellan tryckpressarna. Han skrattar lite snett åt frågan: Behövs det en skyddsrond för själen?
– Apropå det psykosociala skulle jag behöva prata med dig om en grej, säger skyddsombudet.
Sedan går han vidare.
– Jag tror att han syftade på hur det har fungerat här och hur svårt det är med den psykosociala arbetsmiljön. Att hitta ett bra sätt att hantera den på. Han vet att vi jobbar med frågan, men det är inte lätt att få gehör, säger Gunilla Charléz som är huvudskyddsombud, klubbordförande, regionalt skyddsombud, arbetsmiljöansvarig och värdegrundsansvarig inom GS.
Hon är också enda kvinna bland tryckarna. Två dagar i veckan jobbar hon på golvet, tre dagar är hon facklig.
– Det är jättesvårt att få folk att engagera sig nu för tiden.
Så hon fortsätter. Helst hade hon velat fokusera helt på arbetsmiljö och värdegrund. Att skapa ett rum för den psykosociala arbetsmiljön. Den har funnits med som en punkt på dagordningen. Men alla skyddsronder och skyddskommittémöten börjar med fallrisker och maskiner. Om det finns tid över på slutet avhandlar de det psykosociala lite snabbt. Främst beror det, enligt Gunilla Charléz, på att arbetsledningar generellt har en okunskap.
– De kan inte, vet inte och förstår inte. De kanske gick en kurs för tjugo år sedan. De är dåligt utbildade helt enkelt. Därför är jag jätteglad för den nya föreskriften. Där står det tydligare att arbetsledningen måste ha kunskap.
Gunilla Charléz läser högt ur Arbetsmiljöverkets föreskrift om social och organisatorisk arbetsmiljö:
– Vilka arbetsuppgifter ska prioriteras när tillgänglig tid inte räcker till? Det är sånt här som vi har försökt trycka på genom åren. Det går inte att minska personal och öka produktion och tro att människor ska hålla!
Nattgänget på Bonnierägda Bold Printing i Akalla är betydligt mer pressat än dagpersonalen. Det är också här de största nedskärningarna har skett.
– I packsalen var det väldigt neggigt för två år sedan. Folk mådde verkligen dåligt. Det berodde mycket på att vi hade ett par åtgärdspaket där folk fick lämna oss. En sjuksköterska från Företagshälsovården kom in och hjälpte till då.
Psykosocial arbetsmiljö måste få en egen skyddsrond. Gunilla Charléz är bestämd på den punkten:
– Enkäter spyr folk på. Hittills har de inte lett någonstans. Man måste prata med varandra. Det måste börja där.
Så lyfter ni relationen
Ulrich Stoetzer är psykolog på Arbetsmiljöverket. Här är hans tips på hur en grund för goda relationer skapas:
Viktigt med återkoppling
Det ska finnas arenor där åsikter och idéer på ett formellt sätt fångas upp och där anställda får återkoppling på vad de föreslår. Det är svårt att vara delaktig och engagerad vid en plötslig förändring om man aldrig fått träna på det innan.
Samma bemötande från alla chefer
Ledarskapet bygger på transparens och tillit. En genomgripande tanke krävs så att det inte bara är upp till varje chef att själv skapa sitt ledarskap. Anställda ska veta att de får ungefär samma bemötande och beslut oavsett vilken chef de pratar med.
Vänlighet betalas med lojalitet
Organisationen genomsyras av vänlighet och omtanke. Ger man något extra och behandlar de anställda med vänlighet så får man tillbaka det i engagemang och lojalitet. Man kan till exempel ha rutiner vid sjukdom som handlar om att hålla kontakt och visa att företaget bryr sig.
Allt detta ska ingå i det vanliga systematiska arbetsmiljöarbetet och följas upp med medarbetarenkät eller i utvecklingssamtalet.