Astra Zenecas kommunikationsdirektör: ”Man kan ta det som en sporre”
21 mars, 2019
Skrivet av Anna Tiberg
Man kan välja att gräva ner sig, eller se en låg bonus som en sporre. Det säger Astra Zenecas kommunikationsdirektör Jacob Lund i en intervju om kritiken mot företagets bonussystem. Han försvarar också de höga ersättningarna till bolagets vd, Pascal Soriot.
I en granskning av bonussystemen i industrin belyser Dagens Arbete systemet på medicintillverkaren Astra Zeneca. Här svarar Jacob Lund på den kritik som riktas mot systemet.
Det finns en kritik som handlar om att bonussystemet uppfattas som godtyckligt. Att vad man får beror på hur man kommer överens med chefen.
– Vi har en etablerad process för hur man sätter mål, hur de följs upp, och sedan görs det en bedömning. Den ska göras efter hur man har levererat mot sina mål och inte efter hur kompis man är med chefen.
Finns det en risk med systemet? Det är ju en enda person som ska utvärdera om du nått målen.
– Jag skulle säga att det är vanligt i lönediskussioner också, man för i regeldiskussioner med sin närmsta chef. Jag tror inte att det skiljer sig så mycket från andra företag.
Men om man har mål som inte är mätbara, som till exempel ”positiv attityd”, finns det inte en extra risk att det kommer att handla om relationen till chefen snarare än jobbet som har utförts?
– När man sätter mål är det en rad olika områden som man ska sätta mål på. Varje del spelar in men det är en totalbedömning som görs. Jag skulle säga att möjligheten att övertyga om att man har nått målen, den har man oavsett vilken relation man har till sin närmsta chef.
Vissa uppfattar det som att ”har man attityd” då sänks bonusen direkt, det är ett fjäsksystem snarare.
– Det får stå för dem, det är inget jag känner igen mig i.
Vissa tycker att det bidrar till en tystnadskultur, att man känner sig kontrollerad av systemet.
– Det tycker jag är tråkigt, att man har möjlighet att få bonus, och tycker att det medverkar till en tystnadskultur. Jag har väldigt svårt att se den kopplingen.
Vissa anser att bonusen kan användas som straff istället för en belöning.
– Menar man att vi ska ta bort bonus i stället då, jag förstår inte riktigt resonemanget.
– Men det är klart att det här är ett kvitto på hur bra man har lyckats leverera mot sina mål. Och har man inte presterat eller lyckats visa eller övertyga om att man presterat så kan ju utfallet bli sämre. Det är klart att den enskilde medarbetarens uppfattning inte alltid harmonierar med bedömaren, och då kan jag förstå att vissa blir besvikna. Sen kan man antingen välja att gräva ner sig, eller så kan man ta det som en sporre.
Men om det kan bidra till känslor att man vill gräva ner sig – finns då inte en risk med systemet som helhet? Man har olika uppfattning och är trots allt bara två personer om bedömningen.
– I alla lönesamtal, oavsett vilket system man har, så kommer du alltid kunna hamna en situation där den enskilde medarbetaren och dess chef har olika uppfattningar.
När det gäller lönen så är man två parter. Den anställde har en facklig organisation i ryggen. Det finns förhandlingar om hur lönesystem och procentpåslag ska se ut. Bonusen hos er är det ju bara arbetsledaren som bestämmer?
– Ja det är klart. Sen finns det en viss flexibilitet i lönesättningen också, men den är mer begränsad. Så det är klart att det blir kanske tydligare i det här systemet.
– Det kommer alltid att finnas olika uppfattningar oavsett vilket system man väljer. Och nu har vi haft det här systemet i ganska många år, och jag skulle säga att den generella feedback man får är bra. Sen finns det alltid förbättringar man kan göra. Det har varit uppe i diskussioner om vi ska ha det så här och än så länge tycker man det.
Det här att man kan få 0 i bonus. Det har jag förstått att vissa uppfattar som en kränkning. Man blir så utpekad om man får 0. Varför finns det med?
– Då har det varit speciella omständigheter förmodligen, någonting under året som gör att man väljer att använda det verktyget för att tala om att man inte är nöjd med leveransen. Så det är klart att det kan vara tufft. Samtidigt ska man lägga en plan för hur man kan åtgärda utmaningarna.
Men det kan man väl ändå inte kalla för ett belöningssystem, i det läget?
– Det är en extremt liten del av våra medarbetare som får noll. Det finns en ganska tydlig styrning i systemet av hur många som ska få vad. Huvuddelen hamnar mitt i, några över, några under.
Om man hamnar väldigt lågt eller på 0, då är det väl begripligt att man inte ser det som ett belöningssystem utan som någonting annat?
– Ja. Det förstår jag. Men som sagt, då finns det nog större utmaningar än bonusen att ta tag i.
Astra Zenecas vd Pascal Soriot fick 87 miljoner i kontantbonus och långfristig bonus för 2017. Nivån har fått kritik av ägarinstitut för att vara för hög.
Några frågor om bonussystemet till vd. Det finns en debatt i samhället om att vd-bonusar är farliga för samhällskittet och medborgarnas förtroende. Det finns också forskning om att bonus för vd inte går att koppla till vd:s prestation. Hur kommenterar Astra Zeneca mot bakgrund av det satsningen på Pascal Soriots bonussystem?
– Systemet är egentligen ganska lika för alla. Sen är det andra nivåer för vd så klart. Han har fått ganska rejäla ersättningar de senaste åren och mycket av det kopplas till hans långsiktiga bonus. Man får bonus under ett år och sedan kommer utbetalningen fyra år senare. Och det som hänt under den tiden är att aktiekursen har gått upp ganska mycket. Ska vd mätas på någon enskild parameter skulle jag säga att aktiekursens utveckling är en ganska central pelare.
Kassaflödet och resultatet sjönk under 2017, bolaget hade inte visat tillväxt under några år. Och ändå gick bonusen upp rejält. Jag tror att det kan vara lite svårt att förstå varför det landar som det gör.
– Ja, men förklaringen till att nivåerna har blivit så pass är den jag just gav.
Jacob Lund säger att förutsättningarna när Pascal Soriot tog över var att bolaget tjänade mycket pengar, men hade en forskningsportfölj som var i princip tom. Vd:n har satsat på att bygga upp ny forskning och därför är det naturligt att tillväxten varit låg.
Det finns forskning om att bonus för vd inte går att koppla till hur vd presterar, att det inte spelar någon roll. Vad säger du om det?
– Vi tror att det spelar roll.
Så forskningen är irrelevant?
– Jag vill inte kommentera den forskningen. Men vi har i likhet med 99.9 procent med de stora bolagen en tro på att en viss rörlig del har en effektiv effekt och skapar en extra motivation även på toppnivå.
Det har också kommit kritik från aktieägare och ägarinstitut om att bonusen varit för hög. Är det något ni tagit intryck av?
– Vi tar intryck och har till exempel även anpassat och förändrat långtidsbonusen till följd av kritik så det är klart att det spelar viss roll.
Du sa att vd:s bonussystem liknar de anställdas system men har högre belopp.
– Han har högre grundlön och bonusmål som ligger högre.
Kan bonusen för vd bli 0?
– Det tror jag att den skulle kunna bli. Om bolaget inte uppnår någon av de parametrar som ställs upp. Som tur är så har det inte varit någon relevant problemställning.