Industriarbetarnas tidning

”Nöj er med bonusen”

13 mars, 2019

Skrivet av

Saxade citat ur från DA:s undersökning om bonussystem i industrin.

Lägg pengarna på lönerna i stället.

Bonusmål om ­olycksfall är strunt. Ingen vill väl skada sig på jobbet.

Alltså bonus …? Jag tycker man ska ha en lön, sen är det bra med det.

Systemet är godtyckligt. Det handlar mest om vad chefen tycker om dig som individ.

Vi röstade bort bonusen på ett medlemsmöte.

Det ska vara lika för alla. Bonus får man för något som man uträttat tillsammans!

Pengarna är välkomna – men som morot ­funkar det då inte.

Den fungerar dåligt. Målen är alldeles för högt ställda.

Vi får bonus ­efter vinst, ­enkelt och bra!

Mål om arbetsmiljö. Det tror jag vore bra.

Vi har inte bonus. Skulle vara bra tror jag, man blir lite mer på tå.

Mer lokala mål! Man måste kunna vara med och påverka bonusen, som individ eller skiftlagsvis.

Om bonus blir en ingång till resultat­baserad lön, då binder vi ris åt egen rygg.

Företagen blir mindre villiga till löneglidning: ”Nöj er med bonusen.”

Vi har ett nytt system som vi hoppas på. Nu handlar det inte om att springa ­snabbare, utan om ständiga ­förbättringar.

Bonus är försök till genväg av företaget. Men att få till ett bra samarbete på ­golvet är en så mycket större fråga.

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Du läser nu artikel 2 av 7 på temat Bonus i industrin

Är din ­arbetslust till salu?

21 mars, 2019

Skrivet av

Bonus i industrin Fjäsksystem, säger vissa. Andra talar om arbetslivets guldkant. Vi har granskat hur företag belönar sina anställda. Fungerar bonus över huvud taget som morot?

Därför granskar vi bonusarna

”Det kallas bonus men används som straff”, sa en gång en kille jag pratade med. Han beskrev bonussystemet på sin arbetsplats.

Jag hajade verkligen till. Hur kan en belöning slå så fel? Bonus ska ju motivera. Folk som känner sig straffade blir väl mer … arga och ledsna?

Nu, flera år senare har jag kartlagt systemen på 40 stora arbetsplatser och inser att ämnet är långt ifrån enkelt.

Samtidigt som bonus får äldre på Scania i Södertälje att våga gå i pension, kan den skapa upprorsstämning på Volvo i Göteborg.

Och så har vi den där särskilda gruppen industrianställda. Topp-vd:ar. Blir bonus någonsin ett straff för dem?

Anna Tiberg

Så gjordes kartläggningen

Vi frågade 40 stora industriföretag om de har bonussystem och hur ­systemen fungerar. Svaren kommer från företagsrepresentanter eller ­fackliga företrädare.

Vi ville undersöka bonus men upptäckte snart att begreppen flyter in i varandra. Det finns en mängd olika konstruktioner. Särskilt med så kallad vinstdelning är att den inte räknas in i ”genomsnittligt förtjänstläge”, det som bemanningsföretag ska rätta sig efter när personal hyrs ut. Här kallar vi för enkelhetens skull allt för bonus. ­Systemens övergripande princip är ju densamma, de ska vara en morot för att sporra de anställda.

Klicka på bilden nedan för läsa hela listan som pdf (öppnas i ny flik)

30 av 40 ­tillfrågade företag har bonussystem. Klicka för större bild.

Ebba tar av jacka och skor vid den första klädgränsen. ”Då var det dags igen då, tänker hon, jobba och vara tyst.” Hon går vidare till tvättstationen. Spritar händerna, sköljer ansiktet. Nu saknas bara kläderna, de ligger prydligt vikta i omklädningsrummet. Ljusblå skyddsdräkt och rundsydd mössa. Hon trär i ben och armar och passerar samtidigt ytterligare en gräns. Till en värld där allt hon gör kan förvandlas till betyg och procent. Där den som lyckas kan räkna hem en belöning vid årets slut. Där andra kan bli utan.

När synder och förtjänster summeras på Ebbas arbetsplats kan betygen för vissa omsättas till 50000 kronor, medan andra kan få noll. Det handlar om att motiveras och värderas. Om att bli sedd, upphöjd och utvald. Det handlar om bonus.

Läs fler citat här ur enkäten DA skickade ut angående bonussystem. Illustration: Gustaf Öhrnell Hjalmars

Vi ska återvända till Ebba. Men först.

Dagens Arbete har i en enkät ­synat bonussystemen på 40 stora industriarbetsplatser. En fjärdedel har inte bonus alls. Där vill en hel del ha. Bland de andra kan systemen beskrivas både som den förgyllda kanten och de skärande skärvorna när drömporslinet går i kras. Det beror helt på vem man frågar. Många tycker förstås också att bonusen är som vilken Ikea-tallrik som helst: ”helt okej”.

Det är ju alltid bra att få något extra. Så länge det verkligen är extra.

Flera av dem vi pratat med – alla ingår inte i enkäten – pekar på att bonus kan slå tillbaka. Den kan bli ett argument mot löneökningar: ”Ni har ju bonusen, det får räcka.” Samtidigt är det ofta arbets­givaren själv som bestämmer över hur bonusen ska se ut.

– Bonussystemet inkräktar på utrymmet för de lokala löneförhandlingarna. Vilket gör att företaget ensidigt avgör en del av ersättningen för vårt arbete, förklarar till exempel Thomas Nilsson, avdelningsordförande på Pappers i Grycksbo.

– Samtidigt är det som facklig svårt att ”neka” till en allmosa från företaget, och neka är egentligen det enda vi kan göra i en förhandling.

Nästa knäckfråga handlar om fördelning. Ska den som på något sätt anses ha bidragit mer också få mer? Hur ska det i så fall avgöras? En femtedel av företagen fördelar bonusen enligt ”procent-på-lön”. Den med högre lön får alltså mer bonus och tvärtom. Inte alltid populärt.

– Hade det varit blommor vi fick skulle det se konstigt ut om några får en jättebukett, medan andra håller en enda liten snittblomma i handen. Så belönar man inte en gemensam prestation, säger Jan-Olov Carlsson, klubbordförande för IF Metall vid Volvo Lastvagnar i Umeå.

Han tror att lika är bäst. Vi ska besöka några som ser helt olika på den saken.

En positiv attityd

Motorvägen pumpar fram genom diset över Södertälje kanal. Runt denna vattenåder huserar ett udda grannpar. Två globala jättar med ansvar för tusentals anställda – och skilda synsätt på hur anställda ska sporras. Båda har bonussystem som med några års mellanrum vänts på ända. Och när den granne som heter Scania slängde nästan alla mätinstrument i sjön med målet att lyfta gruppen, gjorde den andra tvärtom. Den tog sikte på individen. Alltså Ebba.

Ebba heter i verkligheten något annat och jobbar på medicintillverkaren Astra Zeneca. Och från det ögonblick den ljusblå skyddsdräkten är på kan i stort sett allt hon gör bli grund för bonus. Exakt hur det hela fungerar är lite svårt att få grepp om. Den som försöker snurrar i första läget in sig i förkortningarna. Det kan handla om att ”sköta GTO”, ”rapportera in i SHE”, ”utföra BE-SHE”, ”bidra till LEAN”, gå ”from good to great” och göra Astra till ”GPTW”.

Det sista, förkortning för Great place to work (ett fantastiskt ställe att arbeta på) är ungefär var man landar om man försöker följa företagets idé om varför det hela är meningsfullt.

Bonussystemet utvärderas inte på något särskilt sätt, man mäter varken effekten på produktionen eller vad de anställda tycker om systemet, skriver kommunikationsdirektör Jacob Lund i mejl. ”Men däremot frågar vi ju om Great Place To Work (GPTW), där bonussystemet är en del.”

Anser medarbetarna i Södertälje att företaget är GPTW?

”Vi ligger bra till men kommenterar inte detaljer i våra medarbetarundersökningar”, svarar Jacob Lund, vars egen bonus bland annat kan kopplas till hur företaget uppfattas i media.

En väldigt stor del handlar om din relation till chefen.

Ebba, anställd på Astra Zeneca.

 

Läs också: Astra Zenecas kommunikations­direktör: ”Man kan ta det som en sporre”

Men han berättar lite om vad som kan vara individuella mål för den som jobbar i produktionen. Till exempel ”lära mig den nya monteringsmaskinen, bli mer tekniskt involverad” och ”vara flexibel, ta ansvar, se möjligheter, ha en positiv attityd”.

– Jo det där med positiv attityd har man åkt på, säger Ebba, och låter i just det ögonblicket inte så positiv.

Vi ses över kaffe en ruggig vinterdag efter skiftet.

– Jag är kanske lite kaxig ibland. Jag säger vad jag tycker. Varför ska jag ändra på hela mig?

Så du tycker inte att det funkar?

– Nej, jag tror att ganska många ser det som ett rövslickerisystem. En väldigt stor del handlar om din relation till chefen. Har man ”attityd”, då sänks bonusen genast.

Andra tilltalas mer. Över telefon lyckas jag få kontakt med Ebbas kollega Mona (som också är ett påhittat namn).

– Är man högpresterande och kommer överens med närmsta chefen tycker man nog att det är bra. Jag är högpresterande, jag har varit nöjd.

Mona tror att de flesta är glada över att bonusen över huvud taget finns.

– Det är ju alltid roligt att få nåt. Men sen finns de som blir besvikna. De som känner att chefen inte har sett vad de gjort. Du behöver själv ha fört lite statistik och kunna visa: Det här har jag gjort och förbättrat.

Målen bestäms tillsammans med närmsta chefen, halvvägs in på året sker en avstämning och vid årsslutet förs slutsamtal. Man får då veta sitt betyg, 1–5, och beroende på hur det gått för företaget matchas så småningom betyget med en procentsiffra, som mest 20 procent.

Bonussumman bestäms slutgiltigt när procentsiffran räknas mot årslönen. Årslönen baseras på hur mycket du har jobbat under året, tid då du har varit sjuk ingår inte.

Till exempel kan det funka så här: du får en svag 3:a, som så småningom landar i 8 procent och blir 22 500 kronor. Men du kan också få 50 000. Eller noll.

– Det kom en gruppchef som inte gillade mig och då fick jag noll. Ingenting fick jag. Hur påverkar det ens arbetsinsats tror du?

Nu pratar jag med Majken, inte oväntat missnöjd med bonussystemet som hon säger ”straffar, lägger för stor makt hos arbetsledarna och förstör arbetsmoralen”.

Också Majken heter något annat. Tyvärr vill få av de 20-tal personer med koppling till Astra Zeneca som jag pratat med resonera om bonussystemet under eget namn. Ett undantag är Christina Labus, tidigare huvudskyddsombud på fabriken i Snäckviken. Hon har numera lämnat industrin och jobbar som kock, och hon minns när systemet gjordes om, hur det nya landade som en dynamitgubbe på golvet.

– Jag blev anställd på Astra-tiden, innan Astra och Zeneca gick ihop. Då hade vi ett system där alla fick lika mycket. Sen blev det Astra Zeneca och då skulle vi få nåt som baserades på prestation och som skulle hanteras ensidigt av arbetsgivaren. Det blev ett jävla liv. Folk levde om som tusan.

Hur påverkar ett sånt här system?

– Det är klart att det påverkar. Stämningen i gruppen, vissa kallade det för ”fjäsksystem”. Det blev en tystnad också. Innan var bonusen en snackis, när det gick bra för företaget såg man fram emot pengarna: ”Vad ska du göra för dina stålar?”

IF Metall-klubbarna på Astra Zenecas båda fabriker poängterar att de inte har något inflytande över bonussystemet. Oscar Brandin som är klubbordförande på fabriken i Snäckviken, tycker att det uppfattas väldigt olika.

– Det finns de som kör som fan för att nå målen, de som rycker på axlarna och de som inte vill befatta sig nämnvärt. Vissa ifrågasätter resultat, och vissa accepterar att de inte får så mycket: ”Det rör mig inte i ryggen”, säger de.

Raketbränsle i produktionen

Varför bonus? Räcker det inte med lön? Som så mycket annat har trenden importerats från USA och nyckelordet i sammanhanget är motivation. Bonus kopplas till ett eller flera mål som ska uppnås under en avgränsad tid och till skillnad från lön kan den försvinna. Tanken är förstås att vi ska lägga in en extra växel, frågan är om det fungerar.

En som funderat är Håkan Salwén, docent i praktisk filosofi. Han talar om inre och yttre motivation, begrepp som psykologer brukar använda. Inre motivation handlar om att gilla det man gör. Får du använda din kreativitet på jobbet, ta ansvar, gör du det också för att det är kul och för att du är bra på det – då skapas en inre motivation. Den fungerar som raketbränsle för din arbetslust.

Bonussystem är i stället en sorts extern motivation. Någonting utanför ska få dig att vilja mer.

– Och när man lejer ut motivationen kan man faktiskt i stället undergräva lusten, säger Håkan Salwén, och tar ett forskningsexempel.

Barn delades in i två grupper, där ena halvan fick en belöning när de ritade. De barnen började efter hand teckna mindre än de andra – motivationen minskade.

Bilden säger någonting om hur människor fungerar, samtidigt som barn inte är vuxna och teckning sällan är arbete. Håkan Salwén avfärdar inte bonussystem, men varnar för att trampa snett.

– Man försöker manipulera en arbetsinsats, ofta utan att ha koll på vilka processer som sätts i gång. Hur påverkas den sociala miljön? Systemet måste vara väldigt tydligt. Svampiga kriterier kan skada en arbetsplats.

Vad är svampigt, enligt dig?

– Till exempel att belöna folk för att vara socialt vettiga.

Här slänger Håkan Salwén fram en studie till: Folk utsattes för böter om de kom sent, och började oftare komma sent.

– De såg böter som kostnaden av en tjänst man kunde köpa och betalade sig fria. Fokus flyttades över till dem själva i stället för det som var viktigt: att komma i tid.

På Astra Zeneca förs liknande resonemang, får jag veta av flera jag pratar med. Vissa tänker att de köper sig fria från betygsättningen genom att jobba extra. ”Man tjänar in pengarna man kunde ha fått i bonus, utan att vara beroende av hur man uppfattas av gruppchefen”.

Men de individuella målen är inte allt. Över kaffet redogör Ebba för det som i förkortningslistan kallas för SHE och BE-SHE, och där är målen lika för alla i gruppen. SHE står på svenska för säkerhet, hälsa, miljö, och är en sorts profil som ska genomsyra företaget. Man har en filosofi bakom SHE, och ett inrapporteringssystem som också kopplas till bonusen. Till exempel ska du rapportera in ett visst antal risker, eller avvikelser, varje år.

Anställda ska också föra ett antal så kallade BE-SHE-samtal. Ett BE-SHE-samtal kan delas upp i två sorter: säkert samtal, och osäkert. Ett säkert samtal handlar om att du berömmer någon för att den exempelvis använder värmehandskar eller lyfter ergonomiskt. Ett osäkert samtal är motsatt: ”Jag ser att du inte har värmehandskar. Tänk på det så att du inte bränner dig.” Och dessa samtal ska alltså rapporteras in i systemet som underlag för bonus.

– Många gånger skämtar man om det där, säger Ebba.

Blir det krystat?

– Det finns en del som man vet bryr sig om en. Man märker skillnaden. Handlar det om omtanke, eller handlar det om annat.

700 000 på banken

Tillbaka till motorvägen och Södertälje kanal. Vi ska titta in hos den utlovade grannen. Också här finns ett bonussystem som byggts om i grunden. Tanken är samma – arbetsglöd mot pengar. Men skillnaden är stor.

Läs också: Scania: Lika bonus för alla – utom ledningen

Mellan lådor och längor innanför Scanias portar traskar Magnus Johansson och Mervi Juvonen. De är gamla i gamet. Båda förbereder sig för pensionen, och har omfattats av bonussystemet sedan det infördes 1996.

Pengarna går varje år in i en stiftelse och får plockas ut efter tre år. Man kan förstås också låta dem vila. Men det gör man väl inte?

– Jo, det kan du ge dig fan på, säger Magnus och skiner så att skägget strålar runt hakan.

Hur mycket har det blivit?

– En bit över 700 000 kronor, minus skatt.

Också Mervi har sparat. Hon jobbar på förrådet, medan Magnus är på service. De tjänar olika, men bonusen har de gemensamt, den är samma för alla och grundas på en enda sak.

Där Astra Zeneca kan koppla bonus till en lång rad av mål, får Scanias anställda rakt av en del av företagets vinst. En summa går varje år in i en stiftelse. Som lägst får man 6 750 kronor, taket är 54 000, och senast blev det 36 160. Och de som har jobbat sedan systemet infördes 1996 och valt att lämna pengarna i fred, har i dag som Magnus dryga 700 000 bonuskronor på kontot.

Nu ska jag gå i pension och får 12000 efter skatt. ­Bonusen får bli min guldkant.

Mervi Juvonen, anställd i industrin sedan 1974.

Luften är rå, Mervi huttrar lite. Hon minns den 8 september 1974, en vacker söndag, varm och solig. Då tog hon färjan från Åbo med en tygkasse i var hand, inuti låg allt hon behövde för ett nytt liv i Sverige. Två bröder tog emot, de hade flyttat flera år tidigare, och hon fick följa med till deras arbetsplats. Chefen sa först att hon var för ung men sen ångrade han sig. Mervi har jobbat sedan dess.

– Jag var 15 år. Nu ska jag gå i pension och får 12 000 efter skatt. Bonusen får bli min guldkant.

Vad kan du göra då?

– Ha kvar bilen.

Bonussystemet på Scaniagjordes om när Scania togs över av Volkswagen för några år sedan. Då slöts ett avtal mellan fack och företag. Det betyder att facket numera har stort inflytande över hur det hela ser ut, något som är ovanligt.

Fackklubbens vice ordförande Erik Eklund berättar att klubben tittade på många olika varianter och insåg att man ville driva fram något som var enkelt att förstå.

– Vi kom från ett system med många parametrar, såna som vi inte hade någon direkt påverkan på alls. Det var ologiskt – några år gick det jättebra för företaget men blev dålig bonus, och sedan kunde det bli tvärtom.

– Det berodde bland annat på mål om leveranssäkerhet och kvalité. De målen är lättare att uppfylla när det är lite att göra. Men det betydde ju också att företaget gick dåligt.

Något alternativ till ”lika för alla” ser Erik Eklund som fullständigt uteslutet.

– Alla här bidrar till vinst. Den som bidrar till vinsten ska ha del av vinsten. Det behövs inte mer ledstång än så, resten är detaljer.

Du tror inte att det kan sporra med skillnader, att man vill nå längre?

– Med risk för att låta som en trasig skiva: principen är att alla är lika värdeskapande. Alla här vill att företaget ska gå bra.

Han säger att trots lönesystem, lönetrappor och lönegarantier, är lönespridningen på Scania större än facket önskar. Personliga mål tror han inte heller på.

– Att mäta något så diffust som positiv attityd tror jag faktiskt är farligt. Det ger en osund beroendeställning till den som ska göra bedömningen.

Magnus med det strålande skägget håller med.

– För många år sedan hade vi något vi kallade för slickepotten. Du kan ju gissa hur namnet kom till. Arbetsledaren skulle fördela några hundra på var och en.

Också Jan Hillerström minns slickepotten. Han är HR-chef på Scania och har funnits på företaget sedan 80-talet.

– Vi hade det bara ett eller två år. Det föll på grund av att det är väldigt svårt att bedöma individer som jobbar i lag.

Sedan dess har lika-för-alla gällt på Scania, och det är bra säger han.

– Vi bygger ju vår verksamhet på laget. I produktionen finns inget ensamarbete, alla jobbar i team. Skillnader finns i lönerna, men när det handlar om bonusen vill vi markera laget.

Alla anser förstås inte att lika-för-alla är perfekt. Någon säger att de som jobbat 30–40 år borde få lite mer. Det kunde vara en bra morot för att få folk att stanna. Andra tycker att bonusen gärna kunde vara ännu högre. Företaget ger väl inte bort något gratis. Vad tjänar Scania på stiftelseupplägget? Det finns alltid en räv. Någonstans.

En positiv effekt

Johnny Hellgren är docent i arbets- och organisationspsykologi på Stockholms universitet och har forskat om belöningar och motivation för Svenskt Näringslivs räkning. Han pratar vidare om det svåråtkomliga begreppet motivation.

– Problemet med bonus är att den har en tendens att bli permanentad och då förlorar den sin motiverande faktor.

Här lutar sig Johnny Hellgren mot ett tungt namn.

Psykologen Daniel Kahneman fick nobelpriset i ekonomi 2002. Anledningen var att han kunde visa att smärtan av att förlora något, är dubbelt så stark som när man vann det. En bonus kan enligt hans teorier ha effekt första gången, och riskerar sedan att tappa i motivationskraft. Den blir förväntad. Och blir man så småningom av med bonusen skapas en förlust som alltså är starkare än motivationen någonsin var.

Ett exempel på hur hårt förlustkänslan kan slå är när arbetarna på Volvo Cars i februari fick beskedet att bonusen skulle bli noll, trots försäljningsrekord och berg av övertid. Då talades det om ”myteristämning” på fabriken i Göteborg. Förväntningarna hade ju varit skyhöga.

Kan en förväntad bonus vara positiv på något annat sätt?

– Ja. Den kan skapa sammanhållning och lojalitet. Förutsatt att systemet inte är utformat så att hela gruppen tydligt drabbas om en person inte bidrar – då kan det i stället bli konflikter, säger Johnny Hellgren.

Om den innebär att man kan behålla sin bil trots att man blir pensionär?

– Ja du. Då är det också en positiv effekt. Det kan finnas en stark kraft i pengar som verkligen gör skillnad. Men säg att bonusen plötsligt inte kommer ett år, hur känns det? Eller om man sparar och sparar år efter år och fortfarande inte kan ha bilen kvar?

Vad är det värsta ett bonussystem kan ställa till med?

– Att jag upplever det som orättvist. Vi blir väldigt avtända av orättvisa. Känner vi oss orättvist behandlade så tappar vi nästan all geist.

En lite äldre herre i snygg slips

Det finns en grupp industrianställda som sannolikt lägger få sekunder av dagen åt att muttra över bonus och pension. Vd och bolagsledning. Nu är det dags att släppa in en ekonom i den här berättelsen, hon heter Sophie Nachemson Ekwall och är forskare på Handelshögskolan i Stockholm.

– En vd ska ge allt, oavsett bonus. ­Annars är han på fel plats.

Det låter lite som Håkan Salwéns resonemang om inre motivation, den där glöden som trumfar allt.

Så bonus fungerar inte?

– Som ackordssystem för väldigt enkla jobb. Ett cykelbud ska bara cykla snabbt. Där kan bonus spela roll. Men en vd med avancerade uppgifter ska inte jobba mer bara för att han får en extra ersättning. Han ska göra sitt yttersta oavsett, annars är han fel för jobbet.

Också Sophie Nachemson Ekwall har forskning i bakfickan.

I februari 2004 publicerade Lucian Arye Bebchuk och Jesse M. Fried texten Pay with­out performance (Betalning utan motprestation). Den har citerats om och om igen och visar i korthet: Det finns ingen koppling mellan bonus och vd:s prestation.

Enligt teorin bakom nobelpriset 2002 blir ju en bonus för vd dessutom farlig för företaget. En vd som inte når målen riskerar att landa på mindre motivationskraft än han gick in i jobbet med, något som borde få bolagsstyrelser att dra öronen åt sig. ­Eller ser vd:ars psykologi annorlunda ut än gemene mans?

Det blir svårt att reda ut eftersom spelplanen för vd:ar i ett avseende skiljer sig från andra bonustagares. Sophie Nachemson Ekwall lägger an ett pedagogiskt tonfall:

– Säg att vd:s bonus går ner, säg att den blir noll. Det måste ju betyda att vd inte har lyckats genomföra det styrelsen ­önskat? Då har vd misslyckats. Men ska han inte få sparken då? Ingen styrelse vill att det ska se ut som om vd inte har gjort sitt jobb, det går inte. Det ligger i systemet att ersättningarna hela tiden ska gå upp.

Illustration: Illustration: Gustaf Öhrnell Hjalmars.

Om bonus över huvud taget ska finnas måste den vara långsiktig, tydlig och gå att ta tillbaka om målen inte uppfylls. Som det nu fungerar blir i slutändan det enda som avgör summornas storlek hur mycket ”samhället tål”, säger hon. Det vill säga – hur mycket du och jag kan acceptera innan vi förlorar allt förtroende.

– Företagen har ofta koder om att vd:s bonussystem ska vara transparent, gå att förstå. I själva verket går de ju sällan att vare sig förstå eller utvärdera. Hur kan bonusen stiga när resultatet går ner, det är ganska vanligt till exempel. Och blir ju obegripligt för folk.

Inte minst för Ebba.

– Jag blir yr, det är sjuka pengar det handlar om.

En snabb genomgång av Astra Zenecas årsrapport visar att samtidigt som resultatet sjönk under 2017, höjdes vd Pascal Soriots kontantbonus med 64 procent, och landade på 22 miljoner. Tillsammans med ett långfristigt program blev bonusen totalt 87 miljoner och det var alltså pengar utöver den fasta lönen på 14 miljoner.

Ebba skrattar. ”Vad annat ska man göra”, säger hon. Sin egen bonus kan hon aldrig räkna med. Hon skulle önska att systemet gjordes om.

– Slå ut alltihop och lägg på lönerna. Även om jag då och då lyckas komma upp i en hygglig bonus tar jag ju mycket hellre en bra lön.

Fotnot: Scaniachefen Henrik Henrikssons hade år 2017 en lön på 7,3 miljoner kronor, men bonusen var större – drygt 13,3 miljoner kronor.

HUR SER DET UT PÅ DITT JOBB?

Vi har frågat hur det ser ut på 40 stora industriföretag. Hur går det till på ditt jobb – och vad tänker du om det? Skriv till oss och berätta!

AnnaAnna Tiberg
Reporter
08–786 03 02
at@da.se

 

Janna Ayres
Debattredaktör
Tel: 08-786 03 16
ja@da.se

4 kommentarer till “Är din ­arbetslust till salu?

  • Jobbar själv på Scania och systemet vi har är ok, personligen skulle jag hellre ha de pengarna på lönen.

  • Arbetade tidigare på en stor industri. När det gäller bonussystemet så fick vi bara MBL info vilka kriterierna var varje år. Våra protester mot att olycksfall var en del i de lokala målen gav resultat efter många år, när de togs bort. Men de kan ju komma tillbaka igen utan att facket kan göra något.
    Vad vi vet så fanns det tre nivåer på bonusen: Platschef, den så kallade ledningsgruppen i företaget och så övriga. Hemlighetsmakeriet gör att man inte känner sig säker på om det finns andra nivåer eller uppgörelser!

  • Bra artikel men jag skulle vilja veta vad som skiljer bonus från vinstdelningssystem. Det kan ju inte vara så att man bra kallar det vinstdelningssystem för att slippa dela ut till bemanningsanställda.

    • Skillnaden är att antingen fördelas vinsten, eller så får man bonus efter uppsatta mål. Vissa företag kallar dock fördelad vinst för bonus, så det är inte alltid enkelt att hänga med. Vinstdelning räknas inte med i genomsnittligt förtjänstläge, så bemanningsanställda får inte del av vinstdelning. Så här säger Tommy Thunberg på IFM angående hur viktigt det är att hålla reda på vad som gömmer sig bakom terminologin: När lönen för bemanningsanställda, GFL, ska fastställas, ska allt som de anställda kan vara med att påverka, som produktion, kvalitet etc, tas med i beräkningen. Vare sig de går under namnet bonus eller rörliga delar. Så ett företag ska därför inte kunna gömma undan bonus bara genom att byta namn till vinstdelning.

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Du läser nu artikel 3 av 7 på temat Bonus i industrin

Slopad bonus blev flextid

25 mars, 2019

Skrivet av

På Volvo Powertrain i Skövde och Köping röstade medlemmarna bort bonussystemet. I stället fick de ett skydd inför dåliga tider.

– Ibland är anställningstrygghet viktigare än bonusar, säger Lars Ask, klubbordförande i Skövde.

Så funkar flextiden på Volvo Powertrain

Korttidsbanken ska tillgodose det kortsiktiga behovet av flexibilitet. Där finns 110 timmar per år och det är tid som Volvo styr över. 31,5 timmar kommer från den omvandlade bonusen och 23,5 timmar kommer från arbetstidsförkortning. Detta bidrar alltså den enskilde med. Resten sätts in av företaget.

Genom att utnyttja korttidsbanken kan Volvo ge anställda ledigt med bibehållen lön när det inte finns någonting att göra på fabriken. Om det finns tid kvar vid årets slut går hälften tillbaka till företaget, resten betalas ut genom pengar eller ledighet.

Konjunkturbanken ska tillgodose företagets behov av att gå ner i personal i samband med lågkonjunktur. Här skjuts det in 42 timmar per år. 28 timmar kommer från bonusen och 14 timmar från företaget. Tiden kan lagras från år till år, upp till max 330 timmar. Uttag ur konjunkturbanken beslutas av den partsgemensamma styrgruppen.

Det var november år 2014, och det drog ihop sig till omröstning bland IF Metalls medlemmar på Volvo Powertrain i Skövde.

Två år hade de hållit på sedan den första tanken dök upp. De hade diskuterat med företaget, utrett, funderat, och räknat.

Platschefen hade startat processen. Han ville hitta ett sätt att få mer kontinuitet i personalstyrkan. Kunde man minimera bemanningsföretag och ändå anpassa kostymen mer efter produktionen? Inspelet slipades ner till ett förslag på hur de anställda skulle kunna spara tid.

Dels i en korttidsbank, vid produktionsstörningar skulle företaget kunna skicka hem folk med fullt betalt. Dels i en bank som kunde låsas upp när tiderna blev sämre och företaget ville säga upp, då fick man jobba mindre för samma lön.

Det skulle kort sagt kunna bli ett avtal som gav fler direktanställningar och skyddade fasta jobb. Men det skulle kosta något. Bonusen.

Bonussystemet hade facket inget inflytande över, det kunde i värsta fall försvinna från en dag till en annan så för Lars Ask var valet enkelt. Men hur medlemmarna skulle rösta hade han ingen aning om. Pengar är ju viktigt för många.

– När vi räknade rösterna hade 85 procent röstat för att ersätta bonusen. Det var ett tydligt besked.

Högkonjunkturen har tuffat på sedan dess. Snart har de anställda på Volvo i Skövde samlat så mycket tid att de skulle kunna jobba 4-dagarsveckor under 40 veckor med bibehållen lön.

– Ibland är anställningstrygghet viktigare. Bonusen blir ju att få ha jobbet kvar, även under dåliga tider,  säger Lars Ask.

Dagens Arbete har kartlagt bonussystemet på 40 stora industriarbetsplatser.  Läs hela kartläggningen här:

Är din ­arbetslust till salu?

 

 

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Du läser nu artikel 4 av 7 på temat Bonus i industrin

Scania: Lika bonus för alla – utom ledningen

21 mars, 2019

Skrivet av

På Scania håller företagsledningen med facket: bonusen ska vara lika för alla.
– Vi bygger vår verksamhet på laget. I produktionen finns inget ensamarbete, säger HR-chefen Jan Hillerström.

Dagens Arbete har undersökt bonussystemen i industrin. Scania är ett av få företag där bonusen regleras i avtal mellan fack och företag. Avtalet förhandlades fram 2015, när Scania togs över av Volkswagen, och då gjordes det tidigare bonussystemet om. Enligt avtalet får medarbetarna en bonus baserad på vinsten.

– Nu finns det en enkelhet i systemet, det är lätt att förstå. Det är en fördel att man kan göra en direkt koppling mellan hur företaget går och den egna bonusen. Man kan också följa företagets utveckling under året och göra en uppskattning av vad bonusen blir, säger HR-chefen Jan Hillerström.

Det finns en skiljelinje mellan företagen i vår undersökning när det gäller hur bonussumman ska fördelas. På Scanias granne Astra Zeneca sätts till exempel individuella bonusmål, och där kan summan skilja mycket. Jan Hillerström håller på den linje som facket på Scania står för – bonusen ska fördelas lika.

– Vi bygger ju vår verksamhet på laget. I produktionen finns inget ensamarbete, alla jobbar i team. Skillnader finns i lönerna, men när det handlar om bonusen vill vi markera laget.

Scania har dock provat en konstruktion som liknar Astra Zenecas. Under 90-talet la företaget en del av lönesumman i en pott som skulle fördelas individuellt av närmsta arbetsledaren. Modellen skapade en del missnöje och kom på golvet att få det föga smickrande namnet ”slickepotten”.

– Vi hade det bara ett eller två år. Det föll på grund av att det är väldigt svårt att bedöma individer som jobbar i lag, berättar Jan Hillerström.

Enligt honom finns det flera anledningar till att företaget satsar på det nuvarande bonussystemet. Det är sätt av visa uppskattning och belöna för goda insatser. Det kan locka arbetskraft, och få folk att stanna.

– Men det är också engagemangsskapande, det tror jag.

När de anställda på Volvo Cars i Göteborg nåddes av beskedet att bonusen för 2018 blev noll, trots ett slitsamt år med mycket övertid, blev många fruktansvärt besvikna. Enligt en teori av nobelpristagaren Daniel Kahneman kan just sådana förlustkänslor bli en risk med systemen.

Forskning visar att bonus riskerar att leda till en stark förlustkänsla den dag den slutar dyka upp. På så vis skulle bonus kunna hämma motivationen. Är det något ni har tänkt på?

– Ja, på så vis att vi har ett garantibelopp i avtalet. Även om vinsterna går ner så får man en viss bonus. Och det är väl till en del för att motverka känslan av förlust, säger Jan Hillerström.

– Man jobbar ju egentligen hårdare när det går som sämst, både i produktionen och bland cheferna, så det finns egentligen en liten motsägelse där, med bonus.

Hur ser det ut i ledningen, där finns ett annat bonusprogram?

– För ett fåtal högre chefer finns ett annat bonusprogram, men det vill jag inte uttala mig om, du får läsa om det i årsrapporten.

Enligt årsrapporten gav vd:n Henrik Henrikssons bonusprogram för 2017 drygt 13,3 miljoner, medan den fasta lönen låg på 7,3 miljoner. Övriga personer i den verkställande ledningen (7 personer), delade på 43,8 miljoner i bonus.

Bonussystemet för vanliga anställda på Scania har ett tak på 54 000 om året, ett golv på 6 750 kronor och gav senast 36 160. Pengarna betalas varje år ut till en stiftelse. De som har fått bonus sedan det första bonussystemet infördes 1996, och som sparat alla pengarna i stiftelsen, har i dag drygt 700 000 bonuskronor på kontot.

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Du läser nu artikel 5 av 7 på temat Bonus i industrin

Astra Zenecas kommunikations­direktör: ”Man kan ta det som en sporre”

21 mars, 2019

Skrivet av

Man kan välja att gräva ner sig, eller se en låg bonus som en sporre. Det säger Astra Zenecas kommunikationsdirektör Jacob Lund i en intervju om kritiken mot företagets bonussystem. Han försvarar också de höga ersättningarna till bolagets vd, Pascal Soriot.

I en granskning av bonussystemen i industrin belyser Dagens Arbete systemet på medicintillverkaren Astra Zeneca. Här svarar Jacob Lund på den kritik som riktas mot systemet.

Det finns en kritik som handlar om att bonussystemet uppfattas som godtyckligt. Att vad man får beror på hur man kommer överens med chefen.

– Vi har en etablerad process för hur man sätter mål, hur de följs upp, och sedan görs det en bedömning. Den ska göras efter hur man har levererat mot sina mål och inte efter hur kompis man är med chefen.

Finns det en risk med systemet? Det är ju en enda person som ska utvärdera om du nått målen.

– Jag skulle säga att det är vanligt i lönediskussioner också, man för i regeldiskussioner med sin närmsta chef. Jag tror inte att det skiljer sig så mycket från andra företag.

Men om man har mål som inte är mätbara, som till exempel ”positiv attityd”, finns det inte en extra risk att det kommer att handla om relationen till chefen snarare än jobbet som har utförts?

– När man sätter mål är det en rad olika områden som man ska sätta mål på. Varje del spelar in men det är en totalbedömning som görs. Jag skulle säga att möjligheten att övertyga om att man har nått målen, den har man oavsett vilken relation man har till sin närmsta chef.

Vissa uppfattar det som att ”har man attityd” då sänks bonusen direkt, det är ett fjäsksystem snarare.

– Det får stå för dem, det är inget jag känner igen mig i.

Vissa tycker att det bidrar till en tystnadskultur, att man känner sig kontrollerad av systemet.

– Det tycker jag är tråkigt, att man har möjlighet att få bonus, och tycker att det medverkar till en tystnadskultur. Jag har väldigt svårt att se den kopplingen.

Vissa anser att bonusen kan användas som straff istället för en belöning.

– Menar man att vi ska ta bort bonus i stället då, jag förstår inte riktigt resonemanget.

– Men det är klart att det här är ett kvitto på hur bra man har lyckats leverera mot sina mål. Och har man inte presterat eller lyckats visa eller övertyga om att man presterat så kan ju utfallet bli sämre. Det är klart att den enskilde medarbetarens uppfattning inte alltid harmonierar med bedömaren, och då kan jag förstå att vissa blir besvikna. Sen kan man antingen välja att gräva ner sig, eller så kan man ta det som en sporre.

Men om det kan bidra till känslor att man vill gräva ner sig – finns då inte en risk med systemet som helhet? Man har olika uppfattning och är trots allt bara två personer om bedömningen.

– I alla lönesamtal, oavsett vilket system man har, så kommer du alltid kunna hamna en situation där den enskilde medarbetaren och dess chef har olika uppfattningar.

När det gäller lönen så är man två parter. Den anställde har en facklig organisation i ryggen. Det finns förhandlingar om hur lönesystem och procentpåslag ska se ut. Bonusen hos er är det ju bara arbetsledaren som bestämmer?

– Ja det är klart. Sen finns det en viss flexibilitet i lönesättningen också, men den är mer begränsad. Så det är klart att det blir kanske tydligare i det här systemet.

– Det kommer alltid att finnas olika uppfattningar oavsett vilket system man väljer. Och nu har vi haft det här systemet i ganska många år, och jag skulle säga att den generella feedback man får är bra. Sen finns det alltid förbättringar man kan göra. Det har varit uppe i diskussioner om vi ska ha det så här och än så länge tycker man det.

Det här att man kan få 0 i bonus. Det har jag förstått att vissa uppfattar som en kränkning. Man blir så utpekad om man får 0. Varför finns det med?

– Då har det varit speciella omständigheter förmodligen, någonting under året som gör att man väljer att använda det verktyget för att tala om att man inte är nöjd med leveransen. Så det är klart att det kan vara tufft. Samtidigt ska man lägga en plan för hur man kan åtgärda utmaningarna.

Men det kan man väl ändå inte kalla för ett belöningssystem, i det läget?

– Det är en extremt liten del av våra medarbetare som får noll. Det finns en ganska tydlig styrning i systemet av hur många som ska få vad. Huvuddelen hamnar mitt i, några över, några under.

Om man hamnar väldigt lågt eller på 0, då är det väl begripligt att man inte ser det som ett belöningssystem utan som någonting annat?

– Ja. Det förstår jag. Men som sagt, då finns det nog större utmaningar än bonusen att ta tag i.

Astra Zenecas vd Pascal Soriot fick 87 miljoner i kontantbonus och långfristig bonus för 2017. Nivån har fått kritik av ägarinstitut för att vara för hög.

Några frågor om bonussystemet till vd. Det finns en debatt i samhället om att vd-bonusar är farliga för samhällskittet och medborgarnas förtroende. Det finns också forskning om att bonus för vd inte går att koppla till vd:s prestation. Hur kommenterar Astra Zeneca mot bakgrund av det satsningen på Pascal Soriots bonussystem?

– Systemet är egentligen ganska lika för alla. Sen är det andra nivåer för vd så klart. Han har fått ganska rejäla ersättningar de senaste åren och mycket av det kopplas till hans långsiktiga bonus. Man får bonus under ett år och sedan kommer utbetalningen fyra år senare. Och det som hänt under den tiden är att aktiekursen har gått upp ganska mycket. Ska vd mätas på någon enskild parameter skulle jag säga att aktiekursens utveckling är en ganska central pelare.

Kassaflödet och resultatet sjönk under 2017, bolaget hade inte visat tillväxt under några år. Och ändå gick bonusen upp rejält. Jag tror att det kan vara lite svårt att förstå varför det landar som det gör.

– Ja, men förklaringen till att nivåerna har blivit så pass är den jag just gav.
Jacob Lund säger att förutsättningarna när Pascal Soriot tog över var att bolaget tjänade mycket pengar, men hade en forskningsportfölj som var i princip tom. Vd:n har satsat på att bygga upp ny forskning och därför är det naturligt att tillväxten varit låg.

Det finns forskning om att bonus för vd inte går att koppla till hur vd presterar, att det inte spelar någon roll. Vad säger du om det?

– Vi tror att det spelar roll.

Så forskningen är irrelevant?

– Jag vill inte kommentera den forskningen. Men vi har i likhet med 99.9 procent med de stora bolagen en tro på att en viss rörlig del har en effektiv effekt och skapar en extra motivation även på toppnivå.

Det har också kommit kritik från aktieägare och ägarinstitut om att bonusen varit för hög. Är det något ni tagit intryck av?

– Vi tar intryck och har till exempel även anpassat och förändrat långtidsbonusen till följd av kritik så det är klart att det spelar viss roll.

Du sa att vd:s bonussystem liknar de anställdas system men har högre belopp.
– Han har högre grundlön och bonusmål som ligger högre.

Kan bonusen för vd bli 0?

– Det tror jag att den skulle kunna bli. Om bolaget inte uppnår någon av de parametrar som ställs upp. Som tur är så har det inte varit någon relevant problemställning.

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Du läser nu artikel 6 av 7 på temat Bonus i industrin

”Bra löner kommer inte från direktörernas välvilja”

22 mars, 2019

Skrivet av Lars Henriksson

Lars Henriksson, skyddsombud på Volvo Cars i Torslanda.

Gästkrönika ”Att säga blankt nej till pengar företaget kastar efter oss är i de flesta fall inte någon möjlig facklig hållning. Men vi behöver förstå vad företaget vill med olika lönesystem och bonusar”, skriver Volvoarbetaren och skribenten Lars Henriksson.

Om skribenten

Lars Henriksson arbetar på Volvo Torslandaverken sedan 1978 och varit fackligt aktiv sedan dess, i dag som skyddsombud.

Skriver regelbundet i olika tidningar och är redaktör för den oberoende fabrikstidningen Kvasten. Även författare till boken Slutkört, om bilarna jobbet och klimatet.

Jag kan inte minnas att jag någonsin mött en ilska som varit så stor och enhällig i fabriken som när beskedet att vi inte skulle få någon bonus började sippra ut. Till och med från fabrikerna i Kina hördes kritik på intranätet.

Och det var inte så konstigt, i månader hade cheferna stoltserat med hur fantastiskt bra allt gått, produktionsrekord för fabriken hade slagit och rekordvinst för företaget. De flesta av oss visste dessutom precis hur de siffror kommit till: genom hårda rationaliseringar och ett övertidsuttag som skulle ha varit omöjligt på frivillig basis.

Men även om ledningen kände sig tvungen att gå ut och förklara beslutet stod de på sig: dryga 14 miljarder i vinst räckte inte för att ta oss över bonussystemets ribba. De kunde bara beklaga och sa sig ha förståelse för reaktionerna bland de anställda. Något som inte nämnvärt ökade de anställdas förståelse för ledningen…

Vi har alla sett det i vår skräppost och som braskande meddelanden i sociala medier: erbjudanden som är för bra för att vara sanna. De flesta genomskådar sådant, vi vet att företag inte ger bort något om de inte får något mer värdefullt i utbyte.

Så är det även med de flesta bonussystem. De presenteras som en välvillig företagslednings sätt att visa extra uppskattning för ett väl utfört arbete. Men det finns alltid en baktanke.

Minst.

För oss på Volvo började det på 80-talet. När näringslivet och borgerligheten mobiliserade som bäst mot löntagarfonderna lanserade Volvochefen PG Gyllenhammar – som ibland var lika mycket politiker som direktör – företagets egen fond. Beroende på vinstens storlek avsattes pengar som några år senare delades ut som aktier.

Syftet var uttalat att knyta oss som individer till företagets vinstintresse. Vi fick inte något inflytande men skulle gärna se oss själva som aktieägare och läsa börssidorna med samma intresse som lönespecen. Vinster och utdelningar som annars kunde leda till höjda lönekrav skulle vi istället se som något positivt, ett ökat värde på våra aktier. Så var det tänkt.

Och om vi fick några tusen i bonus så skulle vi väl inte missunna direktörerna deras miljonbelopp?

Är din ­arbetslust till salu?

Att använda ägande som medel för att få arbetare att känna sig som kapitalister låg i tiden. Margaret Thatcher sålde ut allmännyttan för att fler skulle bli fastighetsägare och George Bush talade om ”ägarsamhället” där var och en skulle ”äga” sin egen sjukvårdsförsäkring, skolpeng, pension och så vidare, i motsats till välfärdssamhällets gemensamma ansvar.

Det var dock inga nyheter, redan på 1920-talet menade Henry Ford att en arbetare som ägde sin egen bil inte längre skulle se sig som en egendomslös proletär bland andra, utan istället identifiera sig med fabriksägaren.

Önskedrömmen som fördes fram av vissa arbetsgivare på 1980-talet var att ersätta löneavtalen med en slags bonussystem. Flexibla löner som bestämdes i efterhand med (måttliga) ökningar under goda år och sänkningar när det går dåligt.

En mer handfast fälla med bonusar är att de i smyg ökar ojämlikheten. I ett kvinnodominerat förbund som Kommunal består ”bonusen” som mest av en jultallrik och eftersom bonusar och vinstdelning sällan syns i lönestatistiken hamnar de utanför lönedebatten.

Men framför allt är penningsummor som delas ut godtyckligt av ägaren – motsatsen till den fackliga grundtanken. Den som vilar på att vi som arbetar sluter oss samman och tvingar fram gemensamma avtal, i sista hand genom att vi har möjlighet att strejka.

Att säga blankt nej till pengar företaget kastar efter oss är i de flesta fall inte någon möjlig facklig hållning. Det är heller inget vi behöver göra när företaget ensidigt förfogar över dem. Vad vi däremot alltid behöver göra är att diskutera och förstå vad företaget vill med olika lönesystem och bonusar.

Framför allt får vi aldrig glömma att det enda som på lång sikt kan ge oss bra löner och anställningsvillkor är sammanhållning, fackligt engagemang och vad vi själva är beredda att slåss för.

Inte direktörernas eventuella välvilja.

En kommentar till “Bra löner kommer inte från direktörernas välvilja

  • Som alltid Henriksson – solklart, rakt o omöjligt för den mest hängivna bonusnisse att tala emot. Så här talar verkligheten. Basta.

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Du läser nu artikel 7 av 7 på temat Bonus i industrin

”Nästa gång skär någon av sig handen”

21 mars, 2019

Skrivet av

Bonusmål kopplade till arbetsmiljö är vanligt på bruken. Men vissa av dem kan innebära risker, varnar Pappers förhandlingschef Pontus Georgsson.

Foto: Ylva Bergman.

Pappersindustrin tror på bonussystemens kraft. Bland de tio största bruken är det bara Iggesunds bruk som står utan.

– I huvudsak ser vi hellre löneökningar än bonus. Men vi säger självklart inte nej till pengarna. Det blir ju ett sätt att få del av företagets vinst, säger Pontus Georgsson.

Han ser dock en stor risk med de bonussystem som innehåller mål om skadefria dagar. På vissa bruk nås exempelvis bonusmål när 150 dagar utan frånvaro på grund av arbetsolycka passerat.

– Ett skärsår känns inte alltid så allvarligt. Sumpas dessutom bonusen låter man kanske bli att rapportera en sån skada. Men nästa gång är det någon som skär av sig hela handen på samma ställe. Nej, den typen av mål tror jag inte alls på.

Han är mer positiv till det alternativ som flera bruk har satsat på, att i stället koppla ihop bonusen med tillbudshanteringen. Målet blir att de arbetsmiljörisker som rapporteras ska lösas snabbt och korrekt.

Också Pontus Georgsson pekar på det som lokala företrädare i vår undersökning vittnar om – att bonussystemen kan användas som argument mot lokala löneökningar. De flesta bonussystem har arbetsgivaren hela makten över, avtal om systemen är ovanligt.

Företaget kan alltså plötsligt bestämma att bonusen ska bort, och har man då fått lägre löneökning på grund av systemet blir förlusten dubbel.

På många bruk baseras bonusen på procent på lön, något Pontus Georgsson också är tveksam till.

– Vi har ju länge försökt jobba med att utjämna löneskillnader, ett sånt system ökar ju i stället på skillnaderna. Det kan skapa irritation.

Läs också: Är din arbetslust till salu?

”Bedömningssporter kräver flera domare”

Bonus innebär goda möjligheter och stora risker, konstaterar IF Metalls avtalssekreterare Veli-Pekka Säikkäla.

Vill arbetsgivaren betala ut bonus tackar man inte nej. Samtidigt bör man göra allt för att försöka få till ett avtal om hur systemet ska se ut, säger Veli-Pekka Säikkäle.

Det blir extra olyckligt om bedömningen av hur en medarbetare fungerar ska göras av en enda person.

– Om det bara är företaget som står bakom systemet kan det bli godtyckligt eller försvinna utan vidare.

Att bonus kan användas som argument mot höjda löner är en risk. Men bonus kan också vara det enda sättet att få del av en tillfällig vinstuppgång. Sverige har ”tröga löner” jämfört med många andra länder. Det vill säga, lönen går inte ner när det går dåligt, och tar av det skälet inga jättesprång när det går bra.

– Bonus kan vara en bra ventil när företag är lönsamma. Så har det varit i gruvindustrin under 2000-talet. Det går bra och de anställda bör få del av vinsten. Samtidigt kanske företaget inte anser att man kan höja den allmänna lönenivån så mycket, eftersom marknaden kommer att vika förr eller senare. Då är det bonus eller ingenting.

Han är väldigt tveksam till bonussystem med mål om exempelvis positiv attityd.

– Vi vill ha kriterier som är mätbara. Handlar det om bedömningar finns dels alltid risk för godtycke, dels kan såna system skapa osämja i arbetsgruppen.

Veli-Pekka Säikkälä jämför med idrott. Det är enkelt att avgöra vem som vinner ett 100-meterslopp, det är mätbart. Bedömningssporter som boxning och simhopp är svårare, därför finns alltid en rad domare som ger poäng.

– Det blir extra olyckligt om bedömningen av hur en medarbetare fungerar ska göras av en enda person. Ska man ha mål som bygger på bedömningar kan man tänka sig en kommitté, representanter från företaget, men också från facket.

En annan risk han ser är att man som anställd börjar räkna med bonuspengarna, och anpassa sin ekonomi efter att de ska komma. Den dag bonusen inte kommer kan bli en kalldusch.

Madelene Engman, GS avtalssekreterare. Foto: Marie Edholm

Ovanligt med bonus för GS-medlemmar

Bonussystem kan vara bra om de är förhandlade och går att påverka. Det säger GS avtalssekreterare Madelene Engman.

Bonussystem är ovanliga på GS största arbetsplatser. I vår undersökning har vi bara hittat tre företag som satsar på systemen.

Tar man löneutrymme och lägger i bonussystem så äger man ju plötsligt inte systemet längre.

– I vårt förbund har vi inte så många stora arbetsplatser. Jag tror att det har betydelse. Bonussystem har nog varit vanligare i tung industri, säger Madelene Engman.

En annan förklaring kan vara att bonustrenden har tappat fart. En del av de fackklubbar som deltagit i undersökningen har berättat om tidigare system som försvunnit.

Madelene Engman tror också att facket historiskt kan ha tvekat inför poängen med bonus. När ackordssystemet började omvandlas till månadslön fanns snarare en strävan att jobba för pengar som låg så fast som möjligt.

– Vi kommer ju från ackordslöner, våra största avtal är i grunden ackordslöneavtal. Jag kan tänka att man har lärt sig den hårda vägen – hur gör vi för att säkra lönen? Vad händer när såna här system får för stor påverkan? Tar man löneutrymme och lägger i bonussystem så äger man ju plötsligt inte systemet längre.

Och om löneutvecklingen blir låg med motiveringen att bonusen är hög, riskerar en stor del av inkomsten att ryka den dag företaget bestämmer sig för att bonusen ska bort. Ofta är det ju arbetsgivarna som själva äger systemen.

Madelene Engman är också tveksam till att många avtal kopplas till närvaro, eftersom de baseras på arbetad tid.

– Det är rimligt att till exempel småbarnsföräldrar har mindre närvaro. Detsamma om du blir sjuk. Det blir orättvist att de grupperna ska drabbas av lägre bonus.

Kommentera

Håll dig till ämnet och håll en god ton. Det kan dröja en stund innan din kommentar publiceras. Dela gärna artikeln så kan fler delta i debatten! E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *