Ont om tid när nya pappersarbetare ska läras upp
22 augusti, 2019
Skrivet av Pontus Ohlin
Kunskapsöverföring Husum anställer och lär upp nya. Men fack och anställda är kritiska till på vilket sätt det görs. ”Ledningen verkar ta lite lättvindigt på den tid som det tar”, säger operatören Johan Östman.
Metsä Board Husum
- Är en integrerad pappers- och massafabrik. Producerar obestruket och bestruket finpapper.
- Har cirka 700 anställda.
- Planerar att investera 3 miljarder kronor i ett helt nytt bruk. Bland annat ska äldre soda-pannor och turbiner ersättas med nya.
- Siktar på att kraftigt minska sina energikostnader. Om några år ska bruket själv producera 80 procent av elen som det förbrukar.
Han går rakt på sak, Johan Östman. Att han är lite bekymrad över vad som ska hända nu när var tredje pappersarbetare på Husum ska gå i pension inom de närmsta fem åren.
Hur ska det då gå med kunskapsöverföringen, undrar han. När de äldre och mer erfarna ”går hem” och lämnar över allt ansvar och alla uppgifter till de yngre. Till sådana som han. 45 år fyllda i och för sig – och med flera års arbetslivserfarenhet – men likväl betraktad som relativt ung och ny här på brukets kemikalieberedning.
– Trots att jag har jobbat här i lite mer än ett år, så känner jag mig inte alls fullärd, säger han.
Som läget är nu hinner en yngre och nyanställd knappt kliva in genom grindarna förrän en äldre går ut. Och det menar inte bara Johan Östman, utan alla arbetare vi pratar med här på landets största pappersavdelning. All nödvändig kunskapsöverföring hinns helt enkelt inte med, förklarar de.
– Visst, man kan få ett hum, en övergripande uppfattning om hur processen fungerar på ganska kort tid. Men samtidigt kan det ju ske väldigt många oförutsedda saker i det här jobbet – haverier och liknande. Saker som inte går att lära sig förrän de verkligen inträffar.
Johan Östman nickar till en nio år äldre kollega som står bredvid.
– Och då är det ju bra att ha såna här gamla rävar, som du Tommy.
Tommy Ölund – som har jobbat här sedan 1997 och på bruket i övrigt sedan 1983 – nickar tillbaka och rynkar en aning bekymrat på pannan.
– Jo, upplärningstiden blir bara kortare och kortare. Tyvärr, ledningen låter oss inte utbilda de nya i lugn och sansad takt som vi skulle önska. De tar liksom för givet att vi – vi som ska gå och de som ska ta över – bara ska axla mer och mer.
Upplärningstiden här på avdelningen är 1,6 år, fortsätter Tommy Ölund. Åtminstone enligt de instruktioner som han har. Men i realiteten är den betydligt kortare än så, suckar han. Vilket i sin tur leder till stress och osäkerhet, för såväl yngre som äldre. Och detta i ett arbete som kräver att man är både vaken och noggrann, in i minsta detalj.
– Allt måste ju klaffa!
Som för att illustrera vad han menar visar han upp sina handflator, spretar isär fingrarna och hakar in dem i varandra – som om hans händer vore två kugghjul.
– Allting måste ju gå runt och flyta på så smidigt som möjligt. Kemikalierna måste vara de rätta och stämma ihop, så att vår slutprodukt blir så bra som möjligt.
– Nej, framförhållningen är på tok för kort, tycker jag.
Tommy Ölund har varit lite av en mentor för Johan Östman. Liksom för 32-åriga Nicklas Pakka, som räknas som ny trots att han har runt åtta års jobberfarenhet på bruket, varav de senaste sex månaderna här på kemikalieberedningen.
Nicklas delar sina kollegors uppfattning.
– Om det behövs 1,6 år för att lära sig jobbet, det kan jag inte svara på. Men ett halvår räcker inte, absolut inte, slår han fast.
Något egentligt och strukturerat mentorskap är det heller inte fråga om. Tyglarna är rätt så lösa.
Förutom Tommy kan Nicklas också vända sig till John-Erik Åhlén, en pigg 63-åring som kan bruket som få andra. Egentligen gick han i pension för bara några veckor sedan, men eftersom man är kort om personal på den här och en annan avdelning frågade driftsledaren honom om han inte kunde fortsätta ett par månader till. ”Sommarjobba”, som han säger. Tills hans ”adept” Nicklas kan ta över stafettpinnen för gott, som det är tänkt, och han själv kan ägna sig åt sina fritidsintressen jakt och fiske i ännu större utsträckning.
– Då får jag äntligen sommarlov. Hopp och lek!
1973 började han arbeta här, samma år som Carl XVI Gustaf axlade kungamanteln och Börje Salming signade sitt första NHL-kontrakt. Han ler och skakar lätt på huvudet när han påminns om saken.
– Ja du … Jag har ju mer eller mindre bott här i snart femtio år. Och nu i år firar fabriken hundra … Fan, jag har ju varit här nästan halva tiden!
Ja, i maj firade bruket 100 år. Husum, en liten kustort i Ångermanland som länge livnärde sig på sitt sågverk och som senare kom att ersättas av en sulfatfabrik.
Timlönen då, 1919? 1,50 kronor.
Lagstadgad semester? Ingen.
Arbetsmiljö? Säg det igen.
Men sedan dess har bruket förstås genomgått en förvandling i grunden. Utbyggnader, ny teknik, ägarskiften, nedläggningar, nyinvesteringar, generationsväxlingar, skyddstänk överallt, slimmade organisationer, uppsägningar.
Och ovanpå allt detta – ett helt annat Sverige.
I dag, 2019, är det ett finskägt och ekonomiskt välmående bruk som gläds åt de senaste årens massarusch och som exporterar massa, kartong och liner världen över. Nyligen deklarerade företaget att man tänker investera tre miljarder kronor i bruket. Pengar som bland annat ska gå till en ny sodapanna och en ny generator. En generator som kommer att täcka cirka 80 procent av fabrikens framtida elbehov. Framtidsutsikterna ser kort sagt goda ut.
I en annan byggnad träffar vi 28-åriga Martin Assarsjö och hans 16 år äldre arbetsledare och mentor Håkan Edlund, som snart ska gå på sina skift. Båda har – eller har haft – släktingar som arbetat på bruket. Pappor, morbröder, farfäder, morfäder.
Om man frågar dem vad de gillar mest med sina jobb, så svarar de likadant: Ledigheten, lönen och arbetskompisarna.
Och på frågan om hur de tycker att det går med generationsväxlingen svarar de också likadant: Så där.
Visserligen upplever de att det har anställts fler det senaste halvåret, men inte i den takt som de skulle önska. I likhet med sina övriga kollegor tycker de dessutom att kunskapsöverföringen borde få ta längre tid.
Visst har Håkan Edlund försökt ge Martin Assarsjö en sådan grundlig introduktion som möjligt. Med en flera punkter lång checklista har han gått igenom alltifrån skyddsföreskrifter och intranät till kommunikationskåpor och rutiner mot kränkande särbehandling. Som man brukar göra med de nyanställda.
Men det är skillnad på teori och praktik, påpekar de båda. Att veta hur man ska tänka och agera om något oförutsett händer under själva processarbetet, om och när något skarpt händer.
Håkan:
– Det kan ta år innan man lär sig hur hela processen fungerar.
Martin:
– Ja. Även fast du har varit här i ett och ett halvt år, kanske du inte har lärt dig hur det fungerar i praktiken.
Vad säger facket då? Kristina Sjöblom, kassör i Husums Pappersavdelning, tycker att arbetet har blivit allt stressigare för de 546 pappersarbetarna som arbetar ute på golvet i dag. När hon började här, år 2000, var bemanningen över det dubbla.
– Det är så otroligt slimmat numera. Och man får så lite tid på sig för att lära sig jobbet. Förr fick man liksom gå jämte någon ett tag, men den tiden har nästan försvunnit. Så upplever jag det i alla fall, säger hon.
Huvudskyddsombudet Jonas Molander, som erbjöds en guldklocka för två år sedan, berättar att han är rent av bekymrad:
– Ja, jag är orolig för vilka risker som det där kan medföra. Kompetens är ju en av de största barriärerna mot olycksfall, och här har vi ju så många risker. Höga trycktemperaturer, farliga kemikalier, fallrisker, trafikrisker, allt möjligt.
Foto: David Lundmark
En som snart går i pension är Pappers avdelningsordförande Kenneth Olsson. Han började jobba här direkt efter lumpen, våren 1976, och för honom var det i det närmaste självklart att han skulle göra det. Pappa jobbade här, morfar och farfar likaså. Under åren som har gått har han sedan sett både bruket och det omkringliggande samhället tömmas på folk.
– Och nu är det dags för intelligentian som är född på femtiotalet att gå hem. Sådan som jag. Det kan du skriva!
Han är inte nöjd med hur företaget har skött föryngringsprocessen. Tvärtom.
– Att en tredjedel ska gå i pension inom de närmsta fem åren, det har man vetat länge. Och ändå gör man ingenting.
Ingenting?
– Jo, vi har väl fått lite mer pengar för att ta in folk som ska lära sig, men det sker i alldeles för liten utsträckning. Vi kanske pratar om ett tiotal personer per år – inte fler. Vi behöver byta ut i storleksordningen 25 man per år i fem år för att verksamheten ska fungera.
Tiden för att lära upp de nya, är den tillräcklig?
– Njae, lite grann har vi väl av den varan, men den borde vara längre. Det tar tid att lära sig. Ett par år i alla fall.
Vad tycker du är en lämplig upplärningstid?
– Det vet jag inte vad jag ska svara på. Men det optimala för oss vore om det fanns en pool med människor som fick gå runt på de olika avdelningarna och lära sig hela tiden. Visst, det kostar, men det positiva är ju att man inte behöver ersätta alla som är sjuka och lediga då. Då kan ju de i poolen hoppa in där det behövs.
Kenneth Olsson berättar att facket har påtalat bristen och luftat sin kritik inför fabriksledningen flera gånger, utan att ha fått något direkt gehör.
– Man brukar säga att personalen är företagets största resurs, men det verkar ju inte så.
För övrigt anser han att den framtida kompetensförsörjningen inom branschen borde ha tagits på allvar för länge sedan. Över hela landet.
– För fem år sedan, när vi började få hem lite vinster, så tycker jag att skogsindustrin skulle ha gått samman, behållit lite av den del som går till aktieägarna och i stället satsat på en utbildning gemensam för hela massa- och pappersindustrin. Någon form av processoperatörsutbildning, som det en gång fanns i Markaryd.
– Det hade varit väl investerade pengar – för aktieägarna.
Att fack och anställda är kritiska till att nyanställda inte ges tillräckligt med tid att lära sig det nya jobbet, är något som platschefen Olov Winblad von Walter helst inte vill kommentera.
Men, säger han:
– Vi har en generationsväxlingspuckel som börjar trycka på om två, tre år, och vi har redan nu aktiviteter på gång för att kunna säkerställa kompetensöverföringen på ett bra sätt. Så vi kommer definitivt att vara redo.
Vad är det för aktiviteter?
– I handlingsplanen ingår bland annat aktiviteter för att ta fram en kompetenskartläggningsmetodik, att vässa en redan framtagen kompetensöverföringsmodell och att sjösätta utbildningsplaner med avseende på både formell och funktionell kompetens som skräddarsys utifrån arbetsgruppernas behov.