Är din arbetslust till salu?
21 mars, 2019
Skrivet av Anna Tiberg
Bonus i industrin Fjäsksystem, säger vissa. Andra talar om arbetslivets guldkant. Vi har granskat hur företag belönar sina anställda. Fungerar bonus över huvud taget som morot?
Därför granskar vi bonusarna
”Det kallas bonus men används som straff”, sa en gång en kille jag pratade med. Han beskrev bonussystemet på sin arbetsplats.
Jag hajade verkligen till. Hur kan en belöning slå så fel? Bonus ska ju motivera. Folk som känner sig straffade blir väl mer … arga och ledsna?
Nu, flera år senare har jag kartlagt systemen på 40 stora arbetsplatser och inser att ämnet är långt ifrån enkelt.
Samtidigt som bonus får äldre på Scania i Södertälje att våga gå i pension, kan den skapa upprorsstämning på Volvo i Göteborg.
Och så har vi den där särskilda gruppen industrianställda. Topp-vd:ar. Blir bonus någonsin ett straff för dem?
Anna Tiberg
Så gjordes kartläggningen
Vi frågade 40 stora industriföretag om de har bonussystem och hur systemen fungerar. Svaren kommer från företagsrepresentanter eller fackliga företrädare.
Vi ville undersöka bonus men upptäckte snart att begreppen flyter in i varandra. Det finns en mängd olika konstruktioner. Särskilt med så kallad vinstdelning är att den inte räknas in i ”genomsnittligt förtjänstläge”, det som bemanningsföretag ska rätta sig efter när personal hyrs ut. Här kallar vi för enkelhetens skull allt för bonus. Systemens övergripande princip är ju densamma, de ska vara en morot för att sporra de anställda.
Klicka på bilden nedan för läsa hela listan som pdf (öppnas i ny flik)
Ebba tar av jacka och skor vid den första klädgränsen. ”Då var det dags igen då, tänker hon, jobba och vara tyst.” Hon går vidare till tvättstationen. Spritar händerna, sköljer ansiktet. Nu saknas bara kläderna, de ligger prydligt vikta i omklädningsrummet. Ljusblå skyddsdräkt och rundsydd mössa. Hon trär i ben och armar och passerar samtidigt ytterligare en gräns. Till en värld där allt hon gör kan förvandlas till betyg och procent. Där den som lyckas kan räkna hem en belöning vid årets slut. Där andra kan bli utan.
När synder och förtjänster summeras på Ebbas arbetsplats kan betygen för vissa omsättas till 50000 kronor, medan andra kan få noll. Det handlar om att motiveras och värderas. Om att bli sedd, upphöjd och utvald. Det handlar om bonus.
Vi ska återvända till Ebba. Men först.
Dagens Arbete har i en enkät synat bonussystemen på 40 stora industriarbetsplatser. En fjärdedel har inte bonus alls. Där vill en hel del ha. Bland de andra kan systemen beskrivas både som den förgyllda kanten och de skärande skärvorna när drömporslinet går i kras. Det beror helt på vem man frågar. Många tycker förstås också att bonusen är som vilken Ikea-tallrik som helst: ”helt okej”.
Det är ju alltid bra att få något extra. Så länge det verkligen är extra.
Flera av dem vi pratat med – alla ingår inte i enkäten – pekar på att bonus kan slå tillbaka. Den kan bli ett argument mot löneökningar: ”Ni har ju bonusen, det får räcka.” Samtidigt är det ofta arbetsgivaren själv som bestämmer över hur bonusen ska se ut.
– Bonussystemet inkräktar på utrymmet för de lokala löneförhandlingarna. Vilket gör att företaget ensidigt avgör en del av ersättningen för vårt arbete, förklarar till exempel Thomas Nilsson, avdelningsordförande på Pappers i Grycksbo.
– Samtidigt är det som facklig svårt att ”neka” till en allmosa från företaget, och neka är egentligen det enda vi kan göra i en förhandling.
Nästa knäckfråga handlar om fördelning. Ska den som på något sätt anses ha bidragit mer också få mer? Hur ska det i så fall avgöras? En femtedel av företagen fördelar bonusen enligt ”procent-på-lön”. Den med högre lön får alltså mer bonus och tvärtom. Inte alltid populärt.
– Hade det varit blommor vi fick skulle det se konstigt ut om några får en jättebukett, medan andra håller en enda liten snittblomma i handen. Så belönar man inte en gemensam prestation, säger Jan-Olov Carlsson, klubbordförande för IF Metall vid Volvo Lastvagnar i Umeå.
Han tror att lika är bäst. Vi ska besöka några som ser helt olika på den saken.
En positiv attityd
Motorvägen pumpar fram genom diset över Södertälje kanal. Runt denna vattenåder huserar ett udda grannpar. Två globala jättar med ansvar för tusentals anställda – och skilda synsätt på hur anställda ska sporras. Båda har bonussystem som med några års mellanrum vänts på ända. Och när den granne som heter Scania slängde nästan alla mätinstrument i sjön med målet att lyfta gruppen, gjorde den andra tvärtom. Den tog sikte på individen. Alltså Ebba.
Ebba heter i verkligheten något annat och jobbar på medicintillverkaren Astra Zeneca. Och från det ögonblick den ljusblå skyddsdräkten är på kan i stort sett allt hon gör bli grund för bonus. Exakt hur det hela fungerar är lite svårt att få grepp om. Den som försöker snurrar i första läget in sig i förkortningarna. Det kan handla om att ”sköta GTO”, ”rapportera in i SHE”, ”utföra BE-SHE”, ”bidra till LEAN”, gå ”from good to great” och göra Astra till ”GPTW”.
Det sista, förkortning för Great place to work (ett fantastiskt ställe att arbeta på) är ungefär var man landar om man försöker följa företagets idé om varför det hela är meningsfullt.
Bonussystemet utvärderas inte på något särskilt sätt, man mäter varken effekten på produktionen eller vad de anställda tycker om systemet, skriver kommunikationsdirektör Jacob Lund i mejl. ”Men däremot frågar vi ju om Great Place To Work (GPTW), där bonussystemet är en del.”
Anser medarbetarna i Södertälje att företaget är GPTW?
”Vi ligger bra till men kommenterar inte detaljer i våra medarbetarundersökningar”, svarar Jacob Lund, vars egen bonus bland annat kan kopplas till hur företaget uppfattas i media.
En väldigt stor del handlar om din relation till chefen.
Ebba, anställd på Astra Zeneca.
Läs också: Astra Zenecas kommunikationsdirektör: ”Man kan ta det som en sporre”
Men han berättar lite om vad som kan vara individuella mål för den som jobbar i produktionen. Till exempel ”lära mig den nya monteringsmaskinen, bli mer tekniskt involverad” och ”vara flexibel, ta ansvar, se möjligheter, ha en positiv attityd”.
– Jo det där med positiv attityd har man åkt på, säger Ebba, och låter i just det ögonblicket inte så positiv.
Vi ses över kaffe en ruggig vinterdag efter skiftet.
– Jag är kanske lite kaxig ibland. Jag säger vad jag tycker. Varför ska jag ändra på hela mig?
Så du tycker inte att det funkar?
– Nej, jag tror att ganska många ser det som ett rövslickerisystem. En väldigt stor del handlar om din relation till chefen. Har man ”attityd”, då sänks bonusen genast.
Andra tilltalas mer. Över telefon lyckas jag få kontakt med Ebbas kollega Mona (som också är ett påhittat namn).
– Är man högpresterande och kommer överens med närmsta chefen tycker man nog att det är bra. Jag är högpresterande, jag har varit nöjd.
Mona tror att de flesta är glada över att bonusen över huvud taget finns.
– Det är ju alltid roligt att få nåt. Men sen finns de som blir besvikna. De som känner att chefen inte har sett vad de gjort. Du behöver själv ha fört lite statistik och kunna visa: Det här har jag gjort och förbättrat.
Målen bestäms tillsammans med närmsta chefen, halvvägs in på året sker en avstämning och vid årsslutet förs slutsamtal. Man får då veta sitt betyg, 1–5, och beroende på hur det gått för företaget matchas så småningom betyget med en procentsiffra, som mest 20 procent.
Bonussumman bestäms slutgiltigt när procentsiffran räknas mot årslönen. Årslönen baseras på hur mycket du har jobbat under året, tid då du har varit sjuk ingår inte.
Till exempel kan det funka så här: du får en svag 3:a, som så småningom landar i 8 procent och blir 22 500 kronor. Men du kan också få 50 000. Eller noll.
– Det kom en gruppchef som inte gillade mig och då fick jag noll. Ingenting fick jag. Hur påverkar det ens arbetsinsats tror du?
Nu pratar jag med Majken, inte oväntat missnöjd med bonussystemet som hon säger ”straffar, lägger för stor makt hos arbetsledarna och förstör arbetsmoralen”.
Också Majken heter något annat. Tyvärr vill få av de 20-tal personer med koppling till Astra Zeneca som jag pratat med resonera om bonussystemet under eget namn. Ett undantag är Christina Labus, tidigare huvudskyddsombud på fabriken i Snäckviken. Hon har numera lämnat industrin och jobbar som kock, och hon minns när systemet gjordes om, hur det nya landade som en dynamitgubbe på golvet.
– Jag blev anställd på Astra-tiden, innan Astra och Zeneca gick ihop. Då hade vi ett system där alla fick lika mycket. Sen blev det Astra Zeneca och då skulle vi få nåt som baserades på prestation och som skulle hanteras ensidigt av arbetsgivaren. Det blev ett jävla liv. Folk levde om som tusan.
Hur påverkar ett sånt här system?
– Det är klart att det påverkar. Stämningen i gruppen, vissa kallade det för ”fjäsksystem”. Det blev en tystnad också. Innan var bonusen en snackis, när det gick bra för företaget såg man fram emot pengarna: ”Vad ska du göra för dina stålar?”
IF Metall-klubbarna på Astra Zenecas båda fabriker poängterar att de inte har något inflytande över bonussystemet. Oscar Brandin som är klubbordförande på fabriken i Snäckviken, tycker att det uppfattas väldigt olika.
– Det finns de som kör som fan för att nå målen, de som rycker på axlarna och de som inte vill befatta sig nämnvärt. Vissa ifrågasätter resultat, och vissa accepterar att de inte får så mycket: ”Det rör mig inte i ryggen”, säger de.
Raketbränsle i produktionen
Varför bonus? Räcker det inte med lön? Som så mycket annat har trenden importerats från USA och nyckelordet i sammanhanget är motivation. Bonus kopplas till ett eller flera mål som ska uppnås under en avgränsad tid och till skillnad från lön kan den försvinna. Tanken är förstås att vi ska lägga in en extra växel, frågan är om det fungerar.
En som funderat är Håkan Salwén, docent i praktisk filosofi. Han talar om inre och yttre motivation, begrepp som psykologer brukar använda. Inre motivation handlar om att gilla det man gör. Får du använda din kreativitet på jobbet, ta ansvar, gör du det också för att det är kul och för att du är bra på det – då skapas en inre motivation. Den fungerar som raketbränsle för din arbetslust.
Bonussystem är i stället en sorts extern motivation. Någonting utanför ska få dig att vilja mer.
– Och när man lejer ut motivationen kan man faktiskt i stället undergräva lusten, säger Håkan Salwén, och tar ett forskningsexempel.
Barn delades in i två grupper, där ena halvan fick en belöning när de ritade. De barnen började efter hand teckna mindre än de andra – motivationen minskade.
Bilden säger någonting om hur människor fungerar, samtidigt som barn inte är vuxna och teckning sällan är arbete. Håkan Salwén avfärdar inte bonussystem, men varnar för att trampa snett.
– Man försöker manipulera en arbetsinsats, ofta utan att ha koll på vilka processer som sätts i gång. Hur påverkas den sociala miljön? Systemet måste vara väldigt tydligt. Svampiga kriterier kan skada en arbetsplats.
Vad är svampigt, enligt dig?
– Till exempel att belöna folk för att vara socialt vettiga.
Här slänger Håkan Salwén fram en studie till: Folk utsattes för böter om de kom sent, och började oftare komma sent.
– De såg böter som kostnaden av en tjänst man kunde köpa och betalade sig fria. Fokus flyttades över till dem själva i stället för det som var viktigt: att komma i tid.
På Astra Zeneca förs liknande resonemang, får jag veta av flera jag pratar med. Vissa tänker att de köper sig fria från betygsättningen genom att jobba extra. ”Man tjänar in pengarna man kunde ha fått i bonus, utan att vara beroende av hur man uppfattas av gruppchefen”.
Men de individuella målen är inte allt. Över kaffet redogör Ebba för det som i förkortningslistan kallas för SHE och BE-SHE, och där är målen lika för alla i gruppen. SHE står på svenska för säkerhet, hälsa, miljö, och är en sorts profil som ska genomsyra företaget. Man har en filosofi bakom SHE, och ett inrapporteringssystem som också kopplas till bonusen. Till exempel ska du rapportera in ett visst antal risker, eller avvikelser, varje år.
Anställda ska också föra ett antal så kallade BE-SHE-samtal. Ett BE-SHE-samtal kan delas upp i två sorter: säkert samtal, och osäkert. Ett säkert samtal handlar om att du berömmer någon för att den exempelvis använder värmehandskar eller lyfter ergonomiskt. Ett osäkert samtal är motsatt: ”Jag ser att du inte har värmehandskar. Tänk på det så att du inte bränner dig.” Och dessa samtal ska alltså rapporteras in i systemet som underlag för bonus.
– Många gånger skämtar man om det där, säger Ebba.
Blir det krystat?
– Det finns en del som man vet bryr sig om en. Man märker skillnaden. Handlar det om omtanke, eller handlar det om annat.
700 000 på banken
Tillbaka till motorvägen och Södertälje kanal. Vi ska titta in hos den utlovade grannen. Också här finns ett bonussystem som byggts om i grunden. Tanken är samma – arbetsglöd mot pengar. Men skillnaden är stor.
Läs också: Scania: Lika bonus för alla – utom ledningen
Mellan lådor och längor innanför Scanias portar traskar Magnus Johansson och Mervi Juvonen. De är gamla i gamet. Båda förbereder sig för pensionen, och har omfattats av bonussystemet sedan det infördes 1996.
Pengarna går varje år in i en stiftelse och får plockas ut efter tre år. Man kan förstås också låta dem vila. Men det gör man väl inte?
– Jo, det kan du ge dig fan på, säger Magnus och skiner så att skägget strålar runt hakan.
Hur mycket har det blivit?
– En bit över 700 000 kronor, minus skatt.
Också Mervi har sparat. Hon jobbar på förrådet, medan Magnus är på service. De tjänar olika, men bonusen har de gemensamt, den är samma för alla och grundas på en enda sak.
Där Astra Zeneca kan koppla bonus till en lång rad av mål, får Scanias anställda rakt av en del av företagets vinst. En summa går varje år in i en stiftelse. Som lägst får man 6 750 kronor, taket är 54 000, och senast blev det 36 160. Och de som har jobbat sedan systemet infördes 1996 och valt att lämna pengarna i fred, har i dag som Magnus dryga 700 000 bonuskronor på kontot.
Nu ska jag gå i pension och får 12000 efter skatt. Bonusen får bli min guldkant.
Mervi Juvonen, anställd i industrin sedan 1974.
Luften är rå, Mervi huttrar lite. Hon minns den 8 september 1974, en vacker söndag, varm och solig. Då tog hon färjan från Åbo med en tygkasse i var hand, inuti låg allt hon behövde för ett nytt liv i Sverige. Två bröder tog emot, de hade flyttat flera år tidigare, och hon fick följa med till deras arbetsplats. Chefen sa först att hon var för ung men sen ångrade han sig. Mervi har jobbat sedan dess.
– Jag var 15 år. Nu ska jag gå i pension och får 12 000 efter skatt. Bonusen får bli min guldkant.
Vad kan du göra då?
– Ha kvar bilen.
Bonussystemet på Scaniagjordes om när Scania togs över av Volkswagen för några år sedan. Då slöts ett avtal mellan fack och företag. Det betyder att facket numera har stort inflytande över hur det hela ser ut, något som är ovanligt.
Fackklubbens vice ordförande Erik Eklund berättar att klubben tittade på många olika varianter och insåg att man ville driva fram något som var enkelt att förstå.
– Vi kom från ett system med många parametrar, såna som vi inte hade någon direkt påverkan på alls. Det var ologiskt – några år gick det jättebra för företaget men blev dålig bonus, och sedan kunde det bli tvärtom.
– Det berodde bland annat på mål om leveranssäkerhet och kvalité. De målen är lättare att uppfylla när det är lite att göra. Men det betydde ju också att företaget gick dåligt.
Något alternativ till ”lika för alla” ser Erik Eklund som fullständigt uteslutet.
– Alla här bidrar till vinst. Den som bidrar till vinsten ska ha del av vinsten. Det behövs inte mer ledstång än så, resten är detaljer.
Du tror inte att det kan sporra med skillnader, att man vill nå längre?
– Med risk för att låta som en trasig skiva: principen är att alla är lika värdeskapande. Alla här vill att företaget ska gå bra.
Han säger att trots lönesystem, lönetrappor och lönegarantier, är lönespridningen på Scania större än facket önskar. Personliga mål tror han inte heller på.
– Att mäta något så diffust som positiv attityd tror jag faktiskt är farligt. Det ger en osund beroendeställning till den som ska göra bedömningen.
Magnus med det strålande skägget håller med.
– För många år sedan hade vi något vi kallade för slickepotten. Du kan ju gissa hur namnet kom till. Arbetsledaren skulle fördela några hundra på var och en.
Också Jan Hillerström minns slickepotten. Han är HR-chef på Scania och har funnits på företaget sedan 80-talet.
– Vi hade det bara ett eller två år. Det föll på grund av att det är väldigt svårt att bedöma individer som jobbar i lag.
Sedan dess har lika-för-alla gällt på Scania, och det är bra säger han.
– Vi bygger ju vår verksamhet på laget. I produktionen finns inget ensamarbete, alla jobbar i team. Skillnader finns i lönerna, men när det handlar om bonusen vill vi markera laget.
Alla anser förstås inte att lika-för-alla är perfekt. Någon säger att de som jobbat 30–40 år borde få lite mer. Det kunde vara en bra morot för att få folk att stanna. Andra tycker att bonusen gärna kunde vara ännu högre. Företaget ger väl inte bort något gratis. Vad tjänar Scania på stiftelseupplägget? Det finns alltid en räv. Någonstans.
En positiv effekt
Johnny Hellgren är docent i arbets- och organisationspsykologi på Stockholms universitet och har forskat om belöningar och motivation för Svenskt Näringslivs räkning. Han pratar vidare om det svåråtkomliga begreppet motivation.
– Problemet med bonus är att den har en tendens att bli permanentad och då förlorar den sin motiverande faktor.
Här lutar sig Johnny Hellgren mot ett tungt namn.
Psykologen Daniel Kahneman fick nobelpriset i ekonomi 2002. Anledningen var att han kunde visa att smärtan av att förlora något, är dubbelt så stark som när man vann det. En bonus kan enligt hans teorier ha effekt första gången, och riskerar sedan att tappa i motivationskraft. Den blir förväntad. Och blir man så småningom av med bonusen skapas en förlust som alltså är starkare än motivationen någonsin var.
Ett exempel på hur hårt förlustkänslan kan slå är när arbetarna på Volvo Cars i februari fick beskedet att bonusen skulle bli noll, trots försäljningsrekord och berg av övertid. Då talades det om ”myteristämning” på fabriken i Göteborg. Förväntningarna hade ju varit skyhöga.
Kan en förväntad bonus vara positiv på något annat sätt?
– Ja. Den kan skapa sammanhållning och lojalitet. Förutsatt att systemet inte är utformat så att hela gruppen tydligt drabbas om en person inte bidrar – då kan det i stället bli konflikter, säger Johnny Hellgren.
Om den innebär att man kan behålla sin bil trots att man blir pensionär?
– Ja du. Då är det också en positiv effekt. Det kan finnas en stark kraft i pengar som verkligen gör skillnad. Men säg att bonusen plötsligt inte kommer ett år, hur känns det? Eller om man sparar och sparar år efter år och fortfarande inte kan ha bilen kvar?
Vad är det värsta ett bonussystem kan ställa till med?
– Att jag upplever det som orättvist. Vi blir väldigt avtända av orättvisa. Känner vi oss orättvist behandlade så tappar vi nästan all geist.
En lite äldre herre i snygg slips
Det finns en grupp industrianställda som sannolikt lägger få sekunder av dagen åt att muttra över bonus och pension. Vd och bolagsledning. Nu är det dags att släppa in en ekonom i den här berättelsen, hon heter Sophie Nachemson Ekwall och är forskare på Handelshögskolan i Stockholm.
– En vd ska ge allt, oavsett bonus. Annars är han på fel plats.
Det låter lite som Håkan Salwéns resonemang om inre motivation, den där glöden som trumfar allt.
Så bonus fungerar inte?
– Som ackordssystem för väldigt enkla jobb. Ett cykelbud ska bara cykla snabbt. Där kan bonus spela roll. Men en vd med avancerade uppgifter ska inte jobba mer bara för att han får en extra ersättning. Han ska göra sitt yttersta oavsett, annars är han fel för jobbet.
Också Sophie Nachemson Ekwall har forskning i bakfickan.
I februari 2004 publicerade Lucian Arye Bebchuk och Jesse M. Fried texten Pay without performance (Betalning utan motprestation). Den har citerats om och om igen och visar i korthet: Det finns ingen koppling mellan bonus och vd:s prestation.
Enligt teorin bakom nobelpriset 2002 blir ju en bonus för vd dessutom farlig för företaget. En vd som inte når målen riskerar att landa på mindre motivationskraft än han gick in i jobbet med, något som borde få bolagsstyrelser att dra öronen åt sig. Eller ser vd:ars psykologi annorlunda ut än gemene mans?
Det blir svårt att reda ut eftersom spelplanen för vd:ar i ett avseende skiljer sig från andra bonustagares. Sophie Nachemson Ekwall lägger an ett pedagogiskt tonfall:
– Säg att vd:s bonus går ner, säg att den blir noll. Det måste ju betyda att vd inte har lyckats genomföra det styrelsen önskat? Då har vd misslyckats. Men ska han inte få sparken då? Ingen styrelse vill att det ska se ut som om vd inte har gjort sitt jobb, det går inte. Det ligger i systemet att ersättningarna hela tiden ska gå upp.
Om bonus över huvud taget ska finnas måste den vara långsiktig, tydlig och gå att ta tillbaka om målen inte uppfylls. Som det nu fungerar blir i slutändan det enda som avgör summornas storlek hur mycket ”samhället tål”, säger hon. Det vill säga – hur mycket du och jag kan acceptera innan vi förlorar allt förtroende.
– Företagen har ofta koder om att vd:s bonussystem ska vara transparent, gå att förstå. I själva verket går de ju sällan att vare sig förstå eller utvärdera. Hur kan bonusen stiga när resultatet går ner, det är ganska vanligt till exempel. Och blir ju obegripligt för folk.
Inte minst för Ebba.
– Jag blir yr, det är sjuka pengar det handlar om.
En snabb genomgång av Astra Zenecas årsrapport visar att samtidigt som resultatet sjönk under 2017, höjdes vd Pascal Soriots kontantbonus med 64 procent, och landade på 22 miljoner. Tillsammans med ett långfristigt program blev bonusen totalt 87 miljoner och det var alltså pengar utöver den fasta lönen på 14 miljoner.
Ebba skrattar. ”Vad annat ska man göra”, säger hon. Sin egen bonus kan hon aldrig räkna med. Hon skulle önska att systemet gjordes om.
– Slå ut alltihop och lägg på lönerna. Även om jag då och då lyckas komma upp i en hygglig bonus tar jag ju mycket hellre en bra lön.
Fotnot: Scaniachefen Henrik Henrikssons hade år 2017 en lön på 7,3 miljoner kronor, men bonusen var större – drygt 13,3 miljoner kronor.
HUR SER DET UT PÅ DITT JOBB?
Vi har frågat hur det ser ut på 40 stora industriföretag. Hur går det till på ditt jobb – och vad tänker du om det? Skriv till oss och berätta!
Anna Tiberg
Reporter
08–786 03 02
at@da.se
Janna Ayres
Debattredaktör
Tel: 08-786 03 16
ja@da.se
Jobbar själv på Scania och systemet vi har är ok, personligen skulle jag hellre ha de pengarna på lönen.
Arbetade tidigare på en stor industri. När det gäller bonussystemet så fick vi bara MBL info vilka kriterierna var varje år. Våra protester mot att olycksfall var en del i de lokala målen gav resultat efter många år, när de togs bort. Men de kan ju komma tillbaka igen utan att facket kan göra något.
Vad vi vet så fanns det tre nivåer på bonusen: Platschef, den så kallade ledningsgruppen i företaget och så övriga. Hemlighetsmakeriet gör att man inte känner sig säker på om det finns andra nivåer eller uppgörelser!
Bra artikel men jag skulle vilja veta vad som skiljer bonus från vinstdelningssystem. Det kan ju inte vara så att man bra kallar det vinstdelningssystem för att slippa dela ut till bemanningsanställda.
Skillnaden är att antingen fördelas vinsten, eller så får man bonus efter uppsatta mål. Vissa företag kallar dock fördelad vinst för bonus, så det är inte alltid enkelt att hänga med. Vinstdelning räknas inte med i genomsnittligt förtjänstläge, så bemanningsanställda får inte del av vinstdelning. Så här säger Tommy Thunberg på IFM angående hur viktigt det är att hålla reda på vad som gömmer sig bakom terminologin: När lönen för bemanningsanställda, GFL, ska fastställas, ska allt som de anställda kan vara med att påverka, som produktion, kvalitet etc, tas med i beräkningen. Vare sig de går under namnet bonus eller rörliga delar. Så ett företag ska därför inte kunna gömma undan bonus bara genom att byta namn till vinstdelning.