”Risk att arbetsgivaren får säga upp allt för fritt”

Debatt De nuvarande turordningsreglerna har brister, men det finns inga skäl för fackföreningarna att gå med på åtgärder som försvagar arbetstagarna, skriver Carl Melin, samhällsanalytiker på den TCO-ägda tankesmedjan Futurion.

Förhandlingarna om förändringar i arbetsrätten pågår fortfarande mellan fack och arbetsgivare – coronaepidemin till trots. Parallellt med förhandlingarna arbetar även en statlig utredning vars resultat kan bli ny lagstiftning om inte parterna kommer överens.

Oavsett hur det går i förhandlingarna finns det skäl till att i grunden ha en positiv syn på en moderniserad arbetsrätt. Det är dock ett problem att många – framförallt i näringslivet och en del partier – förväxlar modernisering med att ge arbetsgivaren mer makt på bekostnad av arbetstagarnas trygghet.

I framtidens arbetsliv kommer den exakta anställningsformen ha mindre betydelse och vi kommer i än högre grad se arbetsplatser där tillsvidareanställda, visstidsanställda, inhyrda, egenanställda och konsulter arbetar tillsammans. Arbetsplatsen i dess fysiska form förändras också då teknikutvecklingen underlättar distansarbete, en mognad som påskyndats av pandemin.

Behovet av kompetensutveckling ökar dessutom ständigt och den enskilde arbetstagarens kompetens blir det som i realiteten avgör hur trygg anställningen är. Det finns en utbredd mytbildning om att kompetens inte har någon betydelse vid uppsägningar utan att det bara handlar om anställningstid. Att stärka rätten till kompetensutveckling är därför bra då uppdaterad kompetens ger en reell anställningstrygghet som inte antal tjänsteår ger.

Det är dock lättare sagt än gjort att garantera rätten till kompetensutveckling i lag eller avtal. Historiskt kunde kompetensutveckling definieras som rätten att ”gå en kurs”– men i dag sker lärande alltmer sällan så. I stället integreras lärandet oftare på arbetsplatsen och i arbetet.

Kompetensutveckling handlar både om ”up-skilling” – att bli bättre på det nuvarande jobbet – och om ”re-skilling” – att behöva ställa om och byta jobb och yrke. Arbetsgivarens ansvar för det första är ganska självklar, men inte det senare. Gränsdragningen mellan dessa är dock inte alltid självklar i praktiken.

Det finns två uttalade syften med de pågående förhandlingarna som i grunden är bra för arbetstagarna. Det är att skillnaden i anställningstrygghet mellan olika anställningsformer ska minska och att rätten till kompetensutveckling ska stärkas.

Om det första löses genom att tryggheten minskar för tillsvidareanställda innebär det dock inget framsteg. Och inte heller om det senare inte leder till en reellt förbättrad kompetensutveckling. Det får inte vara lätt för arbetsgivaren att definiera interna möten eller kick-offer som utbildning, eller förvänta sig att arbetstagarna i realiteten ”bjuder” på den tid de lägger på utbildning.

Risken är alltså stor att det som arbetstagarna ska ”få ut” i en förhandling får liten betydelse i praktiken samtidigt som det som arbetsgivarna vinner – större rätt att fritt få säga upp anställda – får stor.

De nuvarande turordningsreglerna handlar inte så mycket om att bestämma vem det är som ska sägas upp som att undvika godtycke. Ingen facklig företrädare kommer att tvinga en arbetsgivare att säga upp en nyckelperson som är avgörande för företagets framtid – och därmed kollegornas anställningstrygghet.

Svenska fackföreningar har i decennier visat att de är villiga att ta ansvar för en fungerande omställning och tillväxt och det har varit bra både för landet, arbetstagarna och näringslivet. Internationella jämförelser visar att svagare fack blir mer stridslystna och mindre ansvarstagande, vilket inte är bra för någon.

”Det går alltid att hitta lösningar”

De nuvarande turordningsreglerna har brister men en styrka är att arbetsgivaren behöver motivera eventuella avsteg och i realiteten också ibland att hjälpa de uppsagda att komma vidare. Det sista är inte minst viktigt då det kan vara arbetsgivarens ovilja att kompetensutveckla medarbetaren som gjort att en viss person inte längre anses ha den kompetens som krävs.

Framtidens arbetsmarknad ställer nya krav och därför behöver regelverket moderniseras. Det finns dock inga skäl för fackföreningarna att gå med på åtgärder som försvagar arbetstagarna och deras organisationer.

Det finns heller inga skäl för politikerna att tvinga på arbetsmarknaden ett nytt regelverk som ensidigt gynnar en part på bekostnad av den andra.