Företag har rätt att samla in uppgifter om anställdas prestationer, så länge de är kopplade till ett lönesystem. Men det är vanligt att uppgifterna missbrukas av företagen.

Anställda på Carlsbergs lager i Falkenberg kände sig kontrollerade av arbetsgivaren. Nu får de delvis rätt av Datainspektionen. Företaget har i och för sig rätt att registrera hur mycket varje anställd har plockat på lagret, men uppgifterna får inte användas hur som helst.

Informationen får bara utnyttjas för att beräkna den prestationsbaserade lönen, samt som underlag för samtalen om fastställda mål som ledningen har med de anställda.

Men Carlsberg har kontrollerat hur länge folk har varit på rast. Om någon tappat i fart har arbetsledningen kommit och frågat vad det beror på. Det säger Livsmedelsarbetarnas klubbstyrelsemedlem på Carlsberg, David Bodiroza, till LO-tidningen.

Att uppgifter används till andra ändamål än de var till för från början är vanligt, säger Pär Ström, civilingenjör och författare till flera böcker om övervakningssamhället.

– Det är typiskt. Ändamålsglidning kallar man det och är snarare regel än undantag. Det gäller hela samhället, inte bara arbetslivet.

Enligt arbetsrättsexperten Kurt Junesjö har Datainspektionen dessutom blivit allt mer tolerant mot individkontroll på arbetsplatserna.

– Arbetsgivaren kan kontrollera vad som helst. I princip räcker det med att informera de anställda om att kontrollen sker.

Facken är dåliga på att bevaka de här rättigheterna, och det ger arbetsgivarna stora friheter att kränka den personliga integriteten, fortsätter han. Ett avtal om personlig integritet ger facken och arbetstagarna större kontroll över hur uppgifterna används. Med ett sådant avtal kan facket också stämma arbetsgivaren för avtalsbrott, om de använder uppgifterna fel.

Några punkter som kan regleras i ett integritetsavtal är:

* En specifikation över vilka system som används, och vilka uppgifter som får samlas in.

* Noga specificerade ändamål med uppgiftsinsamlingen.

* Hur länge uppgifterna får sparas.

* Fastställ tydligt att en värdering av arbetstagarnas prestationer är förbjudet, så länge det inte finns ett klart samband med ett prestationsbaserat lönesystem.

(källa: Distansarbete Data och Integritet av Kurt Junesjö)

Fakta personuppgiftslagen (PUL) på arbetsplatsen

* Personuppgifter får bara användas för sakliga ändamål som arbetsgivaren i förväg anger.

* Uppgifter som innebär en individuell prestationsmätning är bara tillåtna om de behövs för att uppfylla anställningsavtalet, till exempel för beräkning av prestationslön.

* Lagrade uppgifter får inte användas för individuell värdering vid lönesättning.

* De anställda måste informeras om att uppgifterna samlas in samt vad de ska användas till.

* Uppgifterna får bara sparas så länge det är motiverat.

* I vissa fall måste företag anmäla till Datainspektionen att de ska föra register över personuppgifter.

* Företag som använder uppgifterna felaktigt kan bli skyldiga att betala skadestånd. Allvarliga brott mot PUL straffas med böter eller fängelse.