Stora bonusar till cheferna är bra för företagen, hävdar en svensk professor. Men amerikansk forskning visar att den här typen av belöningar i själva verket hämmar utveckling och nytänkande, minskar produktiviteten och ökar risken för fusk och kriminalitet.
Chefers miljonbonusar upprör många. Men enligt Clas Bergström, professor i finansiell ekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm, är bonusarna bra för företagen:
– Det finns ett samband mellan storleken på bonusen och hur bra företaget sköts, säger han till Dagens Nyheter.
Men amerikansk forskning visar att det kan vara tvärt om. I en artikel i den ekonomiska tidskriften Harvard Business Review (september-oktober 1993) sammanfattar forskaren Alfie Kohn flera decenniers studier kring belöningar i arbetslivet.
Kohn inleder med att peka på att inte finns några vetenskapliga bevis för att bättre betalt automatiskt leder till att människor arbetar hårdare och mer.
Människor som utför ett bra arbete blir vanligtvis glada om de får högre lön. Men det är inte pengarna som gör dem så duktiga, visar forskningen. Det är deras egen, inre motivation som ökar prestationen. De arbetar hårt för att de trivs så bra med det de gör.
Forskningen visar också att den här naturliga arbetslusten (intrinsic motivation) försämras om arbetsgivaren hela tiden påminner en person om att han eller hon kan tjäna mer om hon arbetar ännu hårdare.
– Bonussystem skapar en atmosfär där kreativa människor känner sig kontrollerade och tvingade att prestera, skriver Alfie Kohn.
Medarbetare som förväntar sig en belöning har även en tendens att välja lättare arbetsuppgifter och mindre utmaningar. I stället för att inrikta sig på att utföra sin arbetsuppgift på ett så bra sätt som möjligt, börjar de arbeta för att så snabbt som möjligt få sin belöning. Den här strävan kan även leda till att folk börjar fuska och begå brott för att nå sitt mål.
Även samarbetet med kollegorna riskerar att bli sämre om ett företag inför någon form av belöningssystem.
– Det säkraste sättet att förstöra ett fungerande samarbete, och därmed försämra en organisations prestationsförmåga, är att låta de anställda att tävla om belöningar eller uppmärksamhet, skriver Alfie Kohn.
Forskningen som redovisas i Harvard Business Review visar också att det inte är enstaka brister i bonussystemen som leder till skandalerna. Girigheten uppstår eftersom systemen bygger på felaktiga antaganden om hur människor reagerar på belöningar.
Läs också Skandalbonusar vi minns och De lyfter högst bonusar.
